Ramię w ramię do partnerstwa

Jakie rozwiązania może wdrożyć firma, by zachęcać pracowników do dzielenia się urlopami rodzicielskimi? Czy można zachęcić mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich? Jak przekonać kobiety do dzielenia się urlopami rodzicielskimi z ojcem dziecka? Co mogą zrobić pracodawcy, aby sprzyjać temu działaniu? Możliwości jest wiele, szczególnie polecamy te, które pomagają pracodawcom aktywnie wspierać kobiety i mężczyzn w budowaniu partnerstwa oraz dzieleniu się urlopami rodzicielskimi. Wszystkim stronom przynosi to konkretne korzyści.

Działania wspierające budowanie partnerstwa kobiet i  mężczyzn nie są takie trudne, ale ich wdrożenie wymaga dużego zaangażowania i przede wszystkim przekonania, że to ma sens. Tak naprawdę najtrudniejsze jest przekonanie samego siebie do idei równości płci, widzianej nie tylko z perspektywy kobiet, ale również z perspektywy mężczyzn.

Jeśli rzeczywiście uznamy, że mężczyźni mają takie samo prawo do bycia aktywnymi i  zaangażowanymi rodzicami, w tym do bycia z  dzieckiem już od najwcześniejszych miesięcy jego życia, jeśli uznamy, że są tak samo kompetentni w opiece nad dziećmi jak matki – a przynajmniej tak samo szybko potrafią się tego nauczyć – to dalsze działania będą tylko konsekwencją uznania tego prawa.

Sytuacja, jakiej wszyscy doświadczyliśmy w związku z epidemią COVID-19, pokazuje, jak ważne jest szybkie reagowanie na zmiany oraz jak kluczowa jest współpraca między nami. Epidemia pokazała bardzo wyraźnie, co znaczy partnerstwo między kobietą a mężczyzną, brutalnie zweryfikowała styl partnerstwa, jaki dotychczas udało się parom wypracować. Tylko tam, gdzie partnerstwo jest prawdziwe – dosłownie 50/50 – możliwe jest stawienie czoła tej trudnej i niepewnej sytuacji. W przestrzeni domowej, gdzie każdy musi pracować i  każdy musi się zająć dziećmi, trzeba robić to na zmianę, wspierając się w trudnych chwilach, będąc elastycznym, wyrozumiałym i  panując nad swoimi emocjami. To bardzo trudny egzamin, zdadzą go pary, które już przed epidemią wypracowały sobie partnerskie stosunki. To jest również egzamin dla pracodawców, którzy muszą uznać, że partnerstwo pomiędzy kobietą a mężczyzną jest kluczowe i będzie jeszcze bardziej istotne w  przyszłości. A  zadaniem pracodawcy jest umożliwianie budowania tego partnerstwa – chociażby poprzez umożliwienie i budowanie kultury, w której równy podział urlopu rodzicielskiego i tym samym obowiązków domowych jest możliwy do zrealizowania przez każdą pracującą w organizacji osobę – zarówno kobietę, jak i mężczyznę.

ZACZYNAMY ZMIANY

Dzielenie się urlopami rodzicielskimi – szczególnie pół na pół – budzi wiele emocji i jest dużą zmianą. A zmiany bywają trudne i każdy się ich obawia – zarówno pracownicy, jak i organizacje. Przygotowując ten przewodnik, odbyliśmy wiele spotkań z pracodawcami, w trakcie których rozmawialiśmy otwarcie nie tylko o pomysłach, ale również obawach i lękach w obszarze budowania partnerstwa i dzielenia się urlopami rodzicielskimi. Bez otwartości i odwagi w zadawaniu trudnych pytań i kwestionowaniu swoich założeń nie powstałoby wiele poniższych propozycji, które mają wspierać pracodawców. Część naszych rekomendacji już funkcjonuje w firmach, inne dopiero czekają na wdrożenie. Widzimy, że podejście pracodawców do wspierania pracowników-rodziców w dzieleniu się urlopami i opieką nad dziećmi szybko się zmienia. Jesteśmy przekonani, że wypracowane wspólnie działania będą wsparciem dla wielu organizacji. Działania pogrupowaliśmy w bloki tematyczne, które mogą ułatwić wdrożenia. Jak można to zrobić?

ANALIZUJ

Zastanów się, co myślisz o dzieleniu się urlopami rodzicielskimi Zacznij od siebie i swojej oceny w temacie dzielenia się urlopami. To trudne, gdyż dotyka prywatnej sfery każdego człowieka, a także jego poglądu na role odgrywane przez kobietę i mężczyznę w rodzinie. Przekonania te ukształtowały się na bazie doświadczeń i obserwacji z dzieciństwa, a utworzone w ten sposób wzorce są bardzo trudne do zmiany. Jeśli je sobie uświadamiamy, łatwiej nam odpowiedzieć na pytanie, jak powielamy te wzorce w dorosłym życiu. Samoświadomość pozwala lepiej zrozumieć cały proces, znaleźć w sobie empatię i zrozumienie dla ludzkich obaw i decyzji – jakiekolwiek by one nie były. Następnym krokiem jest przeprowadzenie procesu analizy podejścia do tematu dzielenia się urlopami w zespole, z którym pracujesz w organizacji. Warto poświęcić dwie godziny na rozmowę i wymianę doświadczeń.

Przejrzyj ofertę dla ojców– czy mężczyzna jest w twojej organizacji rodzicem?

Kolejnym krokiem jest zweryfikowanie, co o dzieleniu się urlopem rodzicielskim myśli organizacja. Należy znaleźć wszystkie punkty, w których pojawia się informacja o dzieleniu się urlopami rodzicielskimi, zaznaczyć, w jakim obszarze działalności biznesowej i  H R-owej to występuje – rekrutacja, benefity, rozwój i szkolenia, ocena i awanse, branding, budowanie strategii i inne.

Nasze doświadczenia pokazują, że wiedza Polaków na temat możliwości dzielenia się urlopami jest bardzo mała – zarówno mężczyzn, jak i kobiet. Dla większości oczywiste jest to, że to kobieta wykorzystuje cały urlop. Warto się zastanowić, jak wygląda sytuacja w organizacji – czy procedury zakładają, że to kobiety biorą cały urlop czy że dzielą się ze swoimi partnerami. Przykładowo, czy w trakcie rozmowy, podczas której planowany jest urlop macierzyński i rodzicielski oraz późniejszy powrót do pracy pracownika, pada pytanie o dzielenie się urlopem rodzicielskim z partnerem? Czy w rozmowie menedżera liniowe – go ze swoimi podwładnymi z okazji urodzenia się dziecka obok pytania o urlop ojcowski pada pytanie, kiedy i na jaki czas pracownik planuje urlop rodzicielski?

Wyobraź sobie sytuację, w której każdy pracownik dzieli się pół na pół urlopem ze swoim partnerem. Jak myślisz, skąd ma on wiedzę o takiej możliwości? Gdzie znalazł informacje o przysługujących mu prawach, kto wspierał go w realizacji tej decyzji? Po zakończonym przeglądzie funkcjonujących w firmie działań wspierających dzielenie się urlopami war – to zapytać pracowników, co wiedzą na ten temat, czy są świadomi, co w  tym obszarze oferuje im firma.

Kto w organizacji wie o możliwości dzielenia się urlopem rodzicielskim?

Wiedza o dzieleniu się urlopem rodzicielskim i macierzyńskim powinna być tak powszechna jak ta dotycząca urlopu wypoczynkowego. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni muszą znać nie tylko całą procedurę dzielenia się urlopem, ale również korzyści z tego wynikające. Warto zauważyć, że wciąż wprowadzane są prawne regulacje motywujące pracowników do korzystania z urlopów wypoczynkowych, mimo że wszyscy wiedzą, jak odpoczynek wpływa na zaangażowanie i  efektywność pracownika. To samo dotyczy dzielenia się urlopami rodzicielskimi – wiedza na temat korzyści musi być powszechna, uzyskanie urlopu łatwe i dostępne, a kultura organizacji wspierająca takie decyzje.

KOMUNIKUJ BEZPOŚREDNIO ODBIORCY

Mów do ojca. Rodzic to w 90 proc. matka, a w 10 proc. ojciec – przynajmniej w powszechnym rozumieniu. To słowo ma bardzo silne konotacje z matką, a dużo słabsze z ojcem. Nawet w naszej konstytucji mowa jest o rodzicielstwie i macierzyństwie, a słowo „ojcostwo” nie pada ani razu. To tak, jakby rodzicielstwo i  macierzyństwo były synonimem, a ojcostwo już nie. Komunikaty skierowane do rodziców, np. o „prawach rodziców”, są głównie odbierane przez kobiety. Szczególnie jeśli mówimy o  opiece nad dzieckiem, a  jeszcze bardziej nad dzieckiem małym (do 1.  roku życia)  – w  powszechnej wyobraźni małe dziecko łączy się z matką, a nie z ojcem. Dlatego jeśli chcemy trafić z przekazem do ojców, musimy mieć oddzielną komunikację skierowaną do nich – dotyczy to prawa do urlopu ojcowskiego, macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego. Im starsze dzieci, tym bardziej rola ojca zaczyna się uwidaczniać. Przykładem są informacje o zwolnieniach chorobowych na dzieci – mimo że skierowane do rodzica, są też rozumiane jako prawo ojca.

Stwórz kulturę, w której żaden mężczyzna nie boi się prosić o urlop rodzicielski

Tworzenie kultury organizacyjnej to żmudna i czasochłonna praca i nie ma żadnych sposobów na jej szybkie wdrożenie. Wymaga czasu i odpowiednich działań, które nie pozostają tylko sloganami na papierze, ale są odczuwalne przez pracowników na co dzień. Nasze badania pokazują, że mężczyźni boją się prosić pracodawcę o urlop rodzicielski. Nawet jeśli ta potrzeba w nich jest, obawiają się reakcji. Najczęściej pierwsza rozmowa na temat urlopu odbywa się z bezpośrednim przełożonym. Nawet jeśli dział HR deklaruje prawo dostępu do urlopu i gotowość do jego udzielania (przypomnijmy, że pracodawca nie może odmówić urlopu rodzicielskiego pracownikowi), to bez zgody bezpośredniego menedżera uzyskanie urlopu jest bardzo trudne. Najlepiej byłoby, gdyby każdy menedżer mógł sam doświadczyć przebywania na urlopie rodzicielskim, ale to sytuacja idealna, w dzisiejszych realiach prawie niemożliwa. Dlatego pozostaje szkolenie kadry zarządzającej i uświadamianie, jak bardzo na takim rozwiązaniu korzysta organizacja.

Pokaż pracującym matkom, że są równie ważne jak pracujący ojcowie

Badania firmy IQS pokazują, że praca jest źródłem satysfakcji dla 65 proc. kobiet i tylko dla 35 proc. mężczyzn. Kobiety są dla organizacji bardzo istotne i coraz więcej firm to rozumie. Wciąż jednak nie do końca rozumieją to same kobiety. Zadaniem pracodawcy jest pokazanie swoim pracownicom, jaki potencjał w nich drzemie, i umożliwienie im realizacji tego potencjału. Praca z domu jest niemożliwa? Jak zatem tak wiele firm w okresie epidemii z dnia na dzień przestawiło się na pracę zdalną? Podejdź do wykorzystania potencjału kobiet w organizacji w podobny sposób. Budowanie kompetencji zawodowych i przywódczych kobiet, a przede wszystkim nacisk na umożliwienie im realizacji tego potencjału i awansów jest kluczem do umacniania pozycji kobiet w organizacji. Kobieta nie może myśleć, że rodzina jest przeszkodą do robienia kariery, a jej katalizatorem. Zadaniem pracodawcy jest umożliwienie kobiecie rozwoju zawodowego z jednoczesnym byciem matką kolejnych dzieci. Można to osiągnąć, pomagając kobietom w budowaniu partnerskich relacji w związkach. Świeć przykładem Nic tak nie działa jak przykład, i to przykład z góry. Najlepiej, jeśli to będzie wybrany ojciec z  organizacji, który jednocześnie realizuje się zawodowo i zajmuje się dziećmi. Kariera zawodowa gwarantuje mu uznanie i szacunek, a opieka nad swoim dzieckiem możliwość budowania relacji, które wzmacniają jego dobrostan psychiczny. I pośrednio również przyczyniają się do jego sukcesów zawodowych. To koło wzajemnie nakręcającego się sukcesu. Niestety, nie każdy to dostrzega – najczęściej dlatego, że w przypadku budowania relacji z dzieckiem gratyfikacja jest odłożona w czasie. Na owoce tej pracy trzeba zaczekać, pewne jest jednak, że przyjdą. Promowanie mężczyzn po urlopach rodzicielskich przybliża innym pracownikom to, co wydaje się im zupełnie nieznane. Nagrywanie filmów, opisywanie historii, zapraszanie tych ojców do dzielenia się swoimi doświadczeniami pokaże innym, że warto, i uwiarygodni nasz przekaz.

ZADBAJ O CIĄGŁOŚĆ BIZNESU

Daj pewność

Aby mężczyźni decydowali się na urlopy rodzicielskie, muszą nie tylko być przekonani, że sobie poradzą z tym wyzwaniem i po urlopie mają do czego wracać, ale również mieć pewność, że organizacja poradzi sobie podczas ich nieobecności. Jeśli w momencie poinformowania zespołu o chęci skorzystania z urlopu rodzicielskiego pracownik widzi na twarzach innych osób panikę i popłoch, od razu zacznie się zastanawiać, czy przypadkiem z tego nie zrezygnować lub odłożyć do kolejnego razu. Z doświadczeń kobiet wiemy, że na dziecko nigdy nie ma dobrego momentu i  kto czeka na taki moment, może dożyć starości jako bezdzietny. Z mężczyznami jest podobnie, dlatego firmy muszą być przygotowane na takie nieobecności w każdym momencie. Jak i kiedy dowiesz się, że mężczyzna zostanie ojcem? Kluczem dobrego przygotowania organizacji do urlopu rodzicielskiego jest uzyskanie tej informacji najwcześniej, jak się da. O ile kobiecie trudno ukryć fakt, że spodziewa się dziecka i tym samym pójdzie na urlop macierzyński, o tyle o mężczyźnie trudno wiedzieć, że ma takie plany, jeśli nas o tym nie poinformuje.

Dobrym pomysłem jest rozmowa z mężczyznami, którzy zgłaszają się po wyprawkę maluszka dla świeżo urodzonego dziecka. Jeszcze lepszym jest pozyskanie tej informacji przed narodzinami dziecka. Można to zrobić, oferując każdemu ojcu, który oczekuje dziecka, książkę lub zestaw na temat ojcostwa. W ten sposób przyszły tata, który chce otrzymać prezent, zgłasza się do działu HR i tym samym pojawia się okazja do rozmowy o planowanym urlopie rodzicielskim.

Nie ma mężczyzny, świat się nie zawali – zastępstwa z głową

Zorganizowanie zastępstwa za ojca zazwyczaj przeraża specjalistów HR. Jeśli do tego dodamy, że zastępstwo będzie półroczne – dochodzi prawie do omdlenia. Z czego to wynika? Głównie z podejścia do tego, na ile uznajemy prawo mężczyzn do opieki nad dzieckiem od najwcześniejszych miesięcy. Czy dajemy im takie samo prawo jak kobietom? Zanim w Polsce wydłużono urlop opiekuńczy do roku, trwał on sześć miesięcy – czy wtedy działy HR załamywały ręce, że kobiety nie będzie pół roku? Raczej nie. Kluczowe jest tu podejście, że to da się zrobić, i przekonanie wszystkich pracowników w organizacji, aby podeszli do tego tak samo jak do organizacji zastępstw za kobiety. Nie trzeba się tutaj silić na nowe rozwiązania – wystarczy sięgnąć do tego, co organizacja wypracowała w odniesieniu do kobiet, i przełożyć to 1:1 na środowisko mężczyzn.

UCZ, POKAZUJ, OPISUJ

Wellbeing finansowy

Utrzymanie rodziny to ogromny stres i  presja, szczególnie w  coraz mniej przewidywalnych warunkach, czego przykładem jest chociażby epidemia koronawirusa. Kiedy niczego nie jesteśmy w stanie przewidzieć, a utrzymanie rodziny jest zadaniem jednej osoby (najczęściej mężczyzny), takie obciążenie może prowadzić do poważnych konsekwencji. Istotne, aby ryzyko utraty dochodu rozłożyć na dwie osoby – jest to możliwe wówczas, gdy kobiety pracują zawodowo, a pracodawcy wspierają je i umożliwiają równe szanse rozwoju, co w przypadku wellbeingu finansowego wiąże się z podwyżkami i  możliwościami zarobienia odpowiednich pieniędzy dla swojej rodziny. Odciążenie kobiet z prac domowych i  obowiązków rodzinnych poprzez rozłożenie ich równo na dwie osoby gwarantuje możliwość efektywnej pracy zarobkowej obojga rodziców.

Nie bez znaczenia jest też późniejsza perspektywa wellbeingu finansowego – czyli emerytur. Genderowa luka emerytalna jest bardzo duża i w obu scenariuszach – czy para będzie razem, czy rozstanie się – potrzebujemy zabezpieczenia finansowego na czas starości na sprawiedliwym poziomie, adekwatnym do włożonego w utrzymanie i wychowanie rodziny wysiłku.

Wspieraj budowanie kompetencji rodzicielskich mężczyzn

Mężczyźni nie czują się kompetentnymi opiekunami dzieci. To przekonanie jest najmocniejsze w przypadku dzieci najmłodszych. Co więcej, potwierdzenie tego przekonania mężczyzna często znajduje w zachowaniu swojej partnerki czy innych kobiet z rodziny (matki, teściowej, kuzynek), które odpychając mężczyznę od obowiązków opiekuńczych, kwestionują nie tylko jego przygotowanie, ale i zdolność do nauczenia się tego. Organizując warsztaty dla ojców, grupy wsparcia i wymiany informacji, spotkania ze specjalistami i transfer wiedzy od innych ojców, można krok po kroku zbudować pewność mężczyzn, że w  pełni poradzą sobie z tym zadaniem. Kobiety też nie są pewne tych umiejętności, jednak dostają wzmocnienie w postaci „poradzisz sobie, masz instynkt”, którego nie dostają mężczyźni. Mężczyznom brakuje także wzorca w postaci ich ojca pozostającego na urlopie rodzicielskim i opiekującego się dzieckiem – nie mają więc do czego się odwołać i z czego czerpać. Edukacja jest zatem niezbędna i każda jej forma pomaga mężczyznom poczuć się pewniej w roli rodzica.

Urlop ojcowski jako próba generalna przed urlopem rodzicielskim

Niektóre firmy oferują swoim pracownikom dodatkowy urlop ojcowski (oprócz dwóch tygodni, które są przewidziane w prawie). Pozwala to mężczyźnie na towarzyszenie swojej partnerce podczas pierwszych miesięcy życia dziecka. W zależności od firmy są to dodatkowe cztery lub sześć tygodni. Najczęściej mężczyźni wykorzystują ten czas od razu po urodzeniu dziecka, ale są przypadki, w których jest on wykorzystywany po zakończeniu urlopu kobiety, aby ułatwić jej sprawniejszy powrót do pracy. Oferowanie wydłużonego urlopu ojcowskiego ma wiele zalet. Pozwala rodzinie spędzić trochę czasu razem i przystosować się do nowej rzeczywistości, jaką jest powiększenie rodziny. Daje również okazję mężczyźnie, aby pod okiem kobiety nauczył się opieki nad małym dzieckiem. Mężczyzna zdobywa wówczas umiejętności rodzicielskie i pewność siebie, co może ułatwić mu decyzję o urlopie rodzicielskim i samodzielnej opiece nad dzieckiem. Strach przed niemowlakiem jest u mężczyzn bardzo widoczny, a umożliwienie im zdobycia praktyki pozwoli go opanować i rozpocząć ojcowską przygodę.

Partnerstwo przez duże P

Najważniejszym zadaniem pracodawcy w kontekście dzielenia się urlopami rodzicielskimi jest umożliwienie mężczyznom swobodnego korzystania z urlopów rodzicielskich oraz edukacja kobiet w kwestii tego, dlaczego dzielenie się urlopami z partnerem jest dla nich korzystne. Partnerstwo pomiędzy kobietą i  mężczyzną jest gwarancją aktywności zawodowej kobiet. W związku, w którym kobieta może liczyć na realne wsparcie swojego partnera w wykonywaniu obowiązków domowych i opiece nad dziećmi, pojawiają się kolejne dzieci, a kobieta utrzymuje aktywność zawodową. Ostatnie doświadczenia pokazują, że partnerstwo jest w zasadzie jedyną drogą we współczesnym świecie.

ZAAKCEPTUJ, ŻE FIRMA NIE JEST NAJWAŻNIEJSZA

Wspieraj pracujących rodziców Życie prywatne ma coraz większe znaczenie dla pracowników. Pokazują to badania, a trend się umacnia z kolejnymi, młodszymi generacjami wchodzącymi na rynek praxcy. Młodzi pracownicy nie chcą poświęcać swojego prywatnego czasu na pracę zawodową. Punktem wyjścia jest zrozumienie teorii szczęścia, w której tylko zrównoważenie wszystkich płaszczyzn funkcjonowania człowieka pozwala mu funkcjonować efektywnie i być szczęśliwym. Pracownicy, którzy są jednocześnie rodzicami, potrzebują dodatkowego wsparcia pracodawcy, aby móc efektywnie łączyć pracę zawodową z rodzinnymi obowiązkami. Ważne jest, aby z tych udogodnień korzystały zarówno kobiety, jak i mężczyźni, a pracodawca uznawał, że mężczyźni mają takie same obowiązki rodzinne jak kobiety.

Pozwól przełączyć się do życia

Nie tylko pracujący rodzice mają prawo do swojego czasu prywatnego, dotyczy to również osób bezdzietnych. Praca nie może być na pierwszym miejscu na liście priorytetów życiowych. Jeśli tak jest, wcześniej czy później prowadzi to albo do pracoholizmu, albo wypalenia zawodowego. Takie osoby nie są ani efektywne, ani innowacyjne i nie potrafią zbudować zespołów, w których osiągają ponadprzeciętne wyniki.

NAGRODY ZAWSZE CIESZĄ

Finanse rodziny na 100 proc.

Jednym z najczęstszych powodów, dla których mężczyźni nie decydują się na urlop rodzicielski, są finanse. Ubytek 20 proc. pensji jest odczuwalny dla rodziny i stanowi argument za tym, aby to kobieta wykorzystała cały urlop rodzicielski. Dzieje się tak szczególnie w rodzinach, w których mężczyźni zarabiają więcej niż kobiety – czyli w naszych realiach w większości polskich domów. Jednym ze sposobów zachęcenia mężczyzn do urlopów rodzicielskich jest dopłata do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 20 proc. brakującej części wynagrodzenia. W ten sposób ojcowie dostają 100 proc. swojej pensji i  nie muszą ograniczać budżetu domowego. Takie działanie ze strony pracodawcy wiąże się z dwiema konsekwencjami: koniecznością opłacenia ZUS-u i podatku dochodowego od dopłaconej części oraz dopłacenia kobietom 20 proc. ich pensji w czasie, kiedy to one przebywają na urlopie rodzicielskim. Mimo że Polacy przytaczają argumenty finansowe jako jedne z kluczowych czynników powstrzymujących ich przed wzięciem urlopu rodzicielskiego, naszym zdaniem w większości przypadków nie jest to prawdziwa przyczyna. Wśród mężczyzn, którzy skorzystali z  urlopów rodzicielskich, są także ci, którzy zarabiają więcej od swoich partnerek, a  ich decyzja o zostaniu z dzieckiem podyktowana była głównie chęcią budowania dobrej relacji z potomkiem oraz umożliwienia partnerce rozwoju zawodowego.

Praktyczne prezenty, które cieszą

Sposobem na docenienie wysiłku par, które decydują się na podział urlopu rodzicielskiego, jest nagroda w postaci gadżetu, który szczególnie przyda się im w czasie tego urlopu. Takimi prezentami mogą być chusty do noszenia dzieci – szczególnie pomocne mężczyznom, gdyż ułatwiają bliski kontakt fizyczny z małym dzieckiem. Popularnością cieszą się sprzęty, które umożliwiają aktywność fizyczną rodzicom razem z małym dzieckiem, takie jak: nosidła, przyczepki do rowerów, specjalne wózki do biegania itp. Ponieważ nie są to najtańsze produkty, można pomyśleć o znalezieniu wypożyczalni, która kompleksowo może obsłużyć organizację w tym zakresie. Innym rozwiązaniem jest stworzenie firmowej floty aktywnego rodzica, wypożyczanej parom, które dzielą się urlopem rodzicielskim.

MIERZ SWOJE DZIAŁANIA I PRZEKRACZAJ GRANICE

Stwórz wskaźnik

Każde działanie prowadzone w organizacji powinno być mierzone, a wyznaczone cele sprawdzane pod kątem osiągnięć. W przypadku urlopów rodzicielskich takim wskaźnikiem może być liczba mężczyzn na urlopach rodzicielskich oraz liczba kobiet wracających wcześniej do pracy (warto wiedzieć, czy decyzja o powrocie wiąże się z ojcem przebywającym na urlopie rodzicielskim). Jednak sama liczba nie wystarczy – warto stworzyć wskaźnik. Na przykład liczba ojców na urlopie rodzicielskim na stu zatrudnionych mężczyzn oraz liczba kobiet wracających wcześniej do pracy na sto zatrudnionych kobiet. Pozwoli to na porównania między firmami. Bardzo ważne jest, aby znać również liczbę ojców korzystających z urlopów ojcowskich. Ten urlop cieszy się zdecydowanie większą popularnością u mężczyzn niż urlop rodzicielski (w 2019 r. z  urlopu ojcowskiego skorzystało 200 tys. ojców, a z urlopu rodzicielskiego nieco ponad 4 tys.). Gdy w organizacji mało korzysta się z urlopów ojcowskich, nie wróży to dobrych wyników, jeśli chodzi o urlopy rodzicielskie. Niski wskaźnik wykorzystania urlopów ojcowskich wskazuje na mało przychylną rodzicom kulturę organizacyjną.

Wspieraj ojców, nie tylko tych zatrudnionych w twojej firmie

Każda kobieta, która wraca z urlopu rodzicielskiego wcześniej, daje możliwość urlopu rodzicielskiego swojemu partnerowi. Warto docenić ten fakt (takie pary to około 1 proc. par z dziećmi) działaniem skierowanym również do tych partnerów kobiet, którzy pozostają na urlopach rodzicielskich. Mogą to być vouchery na zajęcia dla ojców z dziećmi, wejścia na basen, zabawka dla ojca z dzieckiem i inne podobne rzeczy. W ten sposób zarówno kobieta, jak i mężczyzna zostaną docenieni, a te działania przekroczą granice organizacji.

Bądź aktywistą

W trudnych tematach trzeba działać z odwagą, wyjść poza swoją organizację, wyjść na ulicę. Angażowanie się w projekty zewnętrzne wspierające ideę jest bardzo ważne, gdyż popularyzuje temat i uwiarygadnia organizację. Co innego głosić hasła w ramach swojej firmy, a co innego wziąć udział w zewnętrznych akcjach i aktywnościach. Wychodzimy tutaj poza tradycyjny CSR, a raczej mówimy o aktywnej deklaracji popartej działaniem poza organizacją, które nie podlega biznesowej modzie i trwa nawet, gdy zmieniają się warunki wokół nas.