Dyrektywa work-life balance – najważniejsze założenia

W 2019 roku Unia Europejska przyjęła dyrektywę work-life balance, którą każdy kraj członkowski powinien wdrożyć do sierpnia 2022.

Zawiera ona liczne regulacje dotyczące uprawnień rodzicielskich, m.in. w zakresie urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego oraz elastycznej organizacji pracy. Przewiduje rozwiązania dotyczące urlopu opiekuńczego i czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, z których można skorzystać, gdy zaistnieje potrzeba zaopiekowania się członkiem rodziny lub nastąpi inna sytuacja wymagająca pilnej obecności pracownika.

Większość rozwiązań funkcjonuje już w polskim prawie, nierzadko w korzystniejszej formie niż minimum przewidziane dyrektywą. Największe wyzwanie to wprowadzenie do polskiego systemu prawnego modyfikacji w zakresie uprawnień ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich. Dyrektywa przewiduje dwa miesiące płatnego nieprzenaszalnego urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Co ważne nowe regulacje dotyczą jedynie pracowników, tj. osób związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo. Nie obejmuje m.in. samozatrudnionych – osoby prowadzące działalność gospodarczą uzyskały pewne uprawnienia rodzicielskie (m.in. w zakresie zasiłku macierzyńskiego) na mocy dyrektywy PE i Rady z 7 lipca 2010 roku w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek.

Celem dyrektywy jest ułatwienie kobietom szybszego powrotu do pracy po urodzeniu dziecka przez wprowadzenie elastycznych form jej świadczenia oraz większą aktywizację mężczyzn do korzystania z uprawnień rodzicielskich. Tworzy to szanse nie tylko dla rodziców, ale również dla pracodawców. Pozwala na pozyskanie bardziej zróżnicowanej puli talentów oraz umożliwia zminimalizowanie skutków coraz bardziej odczuwalnych efektów niżu demograficznego. W dalszej perspektywie przyczyni się do zmniejszenia luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami oraz wyrównania szans płci na rynku pracy. 

Cele i założenia dyrektywy

Dyrektywa work-life balance ma poprawić dostęp do rozwiązań, które zapewniają równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, co można osiągnąć m.in. przez bardziej sprawiedliwy podział obowiązków rodzicielskich między mężczyznami a kobietami oraz zapewnienie rozwiązań ułatwiających elastyczne wykonywanie pracy. Takie działanie przynosi korzyść wszystkim zaangażowanym w kwestie zatrudnienia – pracownikom (kobietom i mężczyznom), pracodawcom oraz samemu państwu. Dla ojców tworzy większe i bardziej efektywne możliwości uczestniczenia w życiu rodzinnym, a pracodawcom umożliwia skorzystanie z różnorodnej puli talentów oraz pozytywnie wpływa na motywację zatrudnianej kadry. Państwu pozwala na częściowe rozwiązanie problemu starzejącego się społeczeństwa oraz zapewnienie większej stabilności finansowej.

Najważniejsze uprawnienia wynikające z dyrektywy

Dyrektywa wprowadza liczne uprawnienia związane z ojcostwem:

■ dziesięciodniowy urlop ojcowski z okazji narodzin dziecka, który funkcjonuje już w polskim systemie prawnym;

■ cztery miesiące urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców, w tym dwa miesiące nieprzenaszalnego urlopu płatnego, które może wykorzystać jedynie ojciec wychowujący dziecko. Uprawnienie to może zostać wykorzystane do osiągnięcia przez dziecko określonego wieku (według dyrektywy – maksimum osiem lat). Jest to znaczna zmiana w porównaniu z polskimi przepisami dotyczącymi uprawnień rodzicielskich, ponieważ dziś cały urlop rodzicielski może być wykorzystany tylko przez kobietę, jeżeli rodzice tak zdecydują.

Dyrektywa przewiduje też dodatkowe uprawnienia w razie sytuacji rodzinnych niezwiązanych z rodzicielstwem, które mogą wymagać obecności pracownika i uzasadniają jego usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Są to:

■ urlop opiekuńczy w wymiarze pięciu dni roboczych w roku przysługujący w przypadku poważnej choroby lub niesamodzielności krewnego. Skorzystanie z niego może wymagać okazania dowodu na taki stan rzeczy;

■ możliwość elastycznego kształtowania czasu pracy pracowników, która ma przysługiwać rodzicom dzieci do 12. roku życia oraz opiekunom (pracownikom, którzy zapewniają osobistą opiekę lub wsparcie w przypadku choroby lub niesamodzielności krewnego lub osoby zamieszkującej we wspólnym gospodarstwie domowym). Może to oznaczać ograniczenie liczby godzin pracy, elastyczne ustalanie harmonogramu oraz/ lub pracę zdalną (tzw. telepracę). Co istotne pracodawca nie musi uwzględnić wniosku pracownika;

■ prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej – uprawnienie, z którego mogą korzystać wszyscy pracownicy (nie tylko rodzice i opiekunowie w rozumieniu definicji z dyrektywy) w przypadku pilnych spraw rodzinnych.

Wynagrodzenie z tytułu korzystania z uprawnień przewidzianych dyrektywą

Z urlopów regulowanych przez dyrektywę obligatoryjnie płatny jest urlop ojcowski oraz dwa miesiące nieprzenaszalnego urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Określając stosowną wysokość wynagrodzenia, państwa członkowskie powinny wziąć pod uwagę to, że korzystający z takiego uprawnienia pracownik musi być wynagrodzony w taki sposób, by zapewnić mu godny poziom życia. Nie ma za to wymogu, by płatny był urlop opiekuńczy, choć dyrektywa zachęca państwa członkowskie do wprowadzenia takiej odpłatności.

Przeniesienie zasad dyrektywy do polskich przepisów

Państwa członkowskie mają obowiązek skutecznie wprowadzić przepisy dyrektywy do krajowego porządku prawnego do 2 sierpnia 2022 roku. Przepisy polskie powinny zapewniać osiągnięcie zakładanego rezultatu, w tym przypadku wsparcie w obszarze równości mężczyzn i kobiet na rynku pracy oraz efektywne godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym.