Dyrektywa work-life balance – pożądany benefit dla pracowników, ale…

W 2021 roku w Polsce jedynie 3700 mężczyzn skorzystało z urlopów rodzicielskich. Porównując dane z 2013 rokiem, kiedy wprowadzono taką możliwość, widać wzrost – wówczas było ich około 800. Niemniej jednak umieszczając te liczby w kontekście całego społeczeństwa, widzimy, że obecnie jedynie ok. 1 proc. ojców korzysta z przysługującego im rodzicielskiego prawa. Co ich przed tym powstrzymuje? I dlaczego tak ważna jest rola pracodawców we wspieraniu tej zmiany społecznej?

Dyrektywa work-life balance ma na celu wzmocnienie zaangażowania ojców w opiekę nad dziećmi i podkreślenie ich równorzędnej roli względem matki dziecka. Rząd jeszcze pracuje nad przygotowaniem wdrażającej ją ustawy. Do sierpnia 2022 roku pracodawcy mają czas na zastanowienie się, w jaki sposób nowe przepisy wpłyną na ich organizacje.

Fundacja Share The Care od lipca 2021 roku prowadzi badanie syndykatowe #Dyrektywa2022. Dotychczas naszą ankietę online wypełniło ponad 800 pracowników z ośmiu dużych organizacji, planujemy kolejne edycje dla różnych branż i organizacji. Sondaż składał się z dwóch etapów – badania pracowników oraz badania organizacji w opinii działów HR. Głównym celem było zdiagnozowanie organizacji pod kątem równości w korzystania z urlopów rodzicielskich. Zbieraliśmy opinie pracowników o wizji rodzicielstwa, roli matki i ojca, a także wiedzę na temat praw pracowników związanych z urlopami oraz chęć dzielenia się urlopami rodzicielskim. Przyglądaliśmy się szczególnie roli pracodawcy we wspieraniu zaangażowanego rodzicielstwa lub stawaniu przez organizację na drodze do rozwijania takich postaw wśród pracowników. Badaliśmy zarówno twarde dane ukazujące procesy w organizacjach, jak i miękkie wskazujące na charakter kultury organizacyjnej. Sprawdzaliśmy, jaką rolę zdaniem pracowników może odegrać pracodawca we wspieraniu rodziców i jakie mają oni w tym zakresie oczekiwania wobec organizacji.

Oto kluczowe naszym zdaniem wnioski, a zarazem obszary, w których pracodawca może pomóc pracownikom w dążeniu do równości rodzicielskiej, budując swój wizerunek jako nowoczesnej i reagującej na trendy społeczne organizacji.

Podatny grunt, ale potrzeba edukacji

W wynikach badania widać rozdźwięk między deklaracjami równościowymi a późniejszą praktyką. Obie płcie są zgodne, że czas spędzony z ojcem jest dla dziecka tak samo wartościowy jak ten spędzony z matką (92 proc.), że mama i tata powinni mieć takie same obowiązki i prawa w opiece nad dziećmi (91 proc.), że (poza kwestiami biologicznymi) obie płcie potrafią tak samo dobrze zajmować się małym dzieckiem (83 proc.). Gdy jednak przyjrzymy się praktyce, okazuje się, że bardzo niewielu respondentów zdecydowało się na skorzystanie z urlopu rodzicielskiego. Oczywiście decyzja o tym nie zależy tylko od woli mężczyzn, ale kobiet chcących podzielić się urlopem z partnerem w naszym badaniu również było niewiele. Okazuje się, że w powszechnym rozumieniu urlop rodzicielski (często potocznie zwany urlopem macierzyńskim) to okres najczęściej 12 miesięcy zarezerwowany dla matki dziecka. W tym kontekście pracodawca może prowadzić działania informacyjne odnośnie do terminologii urlopów, możliwości skorzystania z nich przez pracowników, tym samym podkreślając swoją otwartość na ich równe zaangażowanie w rodzicielstwo.

Informowanie i nienachalne wspieranie

Zdaniem większości pracowników rola pracodawców nie powinna wykraczać poza sumienne informowanie o możliwości skorzystania z urlopów i wyjaśnianie niezbędnych formalności. Pracodawca nie powinien namawiać do dzielenia się urlopem, ale oczekuje się od niego informowania o wynikających z tego korzyściach. W naszym badaniu mężczyźni wyraźnie wskazywali na potrzebę dostarczania przez pracodawcę rzetelnej wiedzy dotyczącej procesu dzielenia się urlopem (46 proc.). Jednocześnie zarówno procesy wielu organizacji, jak i opinie pracowników pokazują, że pracodawcy nie wykorzystują swoich możliwości informacyjnych. Szczególnie ważną rolę mogą odegrać tu menedżerowie liniowi, którzy po odpowiednim przeszkoleniu mogą stać się ambasadorami równościowej tematyki i pomocnikami działu HR w komunikowaniu rodzicielskich przywilejów. To oni zazwyczaj najlepiej znają podwładnych i dzięki budowanym na zaufaniu relacjom mogą otwarcie informować i z wyczuciem wspierać pracowników w rodzicielskich decyzjach.

Komunikowanie korzyści

Motywacją do skorzystania z urlopu rodzicielskiego dla mężczyzn jest potrzeba spędzenia czasu z synem lub córką, budowania z nimi więzi, towarzyszenia im w odkrywaniu świata. Pojawia się jednak niepewność, czy są w stanie poradzić sobie z małym dzieckiem. Widać zatem, że motywacje mężczyzn są spójne z faktyczną funkcją urlopów rodzicielskich. Odpowiednie wsparcie pracodawcy polegające na nagłaśnianiu tematyki zaangażowanego ojcostwa mogłoby być impulsem dla wielu pracowników do skorzystania z urlopów. Szczególnie ważny byłby tu przykład innych mężczyzn z organizacji, zwłaszcza z wyższych szczebli, którzy mogliby swoimi historiami świadczyć o korzyściach brania urlopów przez ojców. Nie bez znaczenia byłaby wszelkiego rodzaju komunikacja oraz edukacja dotycząca zaangażowanego ojcostwa (webinary, poradniki, case studies, podcasty). W ten sposób pracodawca mógłby pokazywać, że dobrostan rodzinny pracowników jest dla niego ważny i że wspiera ich rodzicielskie wybory.

Gwarancja bezpieczeństwa zatrudnienia mężczyzn

Zdaniem obu płci kluczową barierą dla dzielenia się urlopem są obawy związane z bezpieczeństwem pracy i wynagrodzenia. Co ciekawe mężczyźni częściej niż kobiety wymieniają utratę bezpiecznej pozycji w pracy (degradację, ograniczenie zakresu zadań, ominięcie w awansach i podwyżkach) jako niepożądaną konsekwencję korzystania z urlopu rodzicielskiego. A zatem dla ojców największą zachętą byłaby pewność zatrudnienia oraz usunięcie bariery finansowej wynikającej z obniżenia dochodu rodziny przez otrzymywanie 60 proc. lub 80 proc. pensji w formie zasiłku macierzyńskiego (70 proc. wskazań). Mężczyźni potrzebują gwarancji pracodawcy, że po powrocie z urlopu rodzicielskiego będą wciąż zatrudnieni (oczekuje tego 60 proc. ankietowanych) i że nie ominą ich żadne benefity, które otrzymaliby, gdyby nie skorzystali z urlopu.

Kultura organizacyjna wspierająca aktywne matki

Kobiety natomiast potrzebują wsparcia pracodawców w nagłaśnianiu tematu urlopów i możliwości dzielenia się nimi (44 proc.). Ponad 1/3 badanych pań chciałaby, aby pracodawca wspierał je we wcześniejszym powrocie do pracy. Bardzo ważne jest dla nich obalenie stereotypowego postrzegania matek, które dzielą się urlopem, jako karierowiczek. Obecnie bardzo wiele z nich ma wrażenie, że ich każdy wybór jest oceniany i żaden nie jest optymalny. Bardzo łatwo przypina się kobietom łatkę leniwej matki, gdy priorytetem jest dla nich opieka nad dzieckiem, albo egoistycznej materialistki, gdy rozwijają się w sferze zawodowej. Nie chcą być stawiane przed krzywdzącym wyborem – macierzyństwo albo praca zawodowa, przeciwnie – pragną, aby godzenie tych dwóch sfer życia było postrzegane jako możliwe przy odpowiednim wsparciu. Wydaje się, że pracodawca może odegrać kluczową rolę w budowaniu przekazu portretującego kobiety jako ważne dla organizacji pracownice, których decyzje o dzieleniu się urlopem będą szanowane.

Wytrącenie z ręki argumentów finansowych

Bardzo częsty argument przeciwko korzystaniu z ojców z urlopów rodzicielskich dotyczy finansów. W Polsce to przecież mężczyźni zarabiają średnio 20 proc. więcej niż kobiety i dłuższy urlop taty mógłby się skończyć finansową wyrwą w rodzinnym budżecie. Widać jednak, że pracodawcy starają się wdrażać rozwiązania, które umożliwiają ojcom zaangażowanie w opiekę nad dzieckiem bez uszczerbku w zarobkach. Przykładem mogą być dodatkowe płatne urlopy ojcowskie, które mimo niewątpliwych korzyści wynikających z umożliwienia mężczyznom spędzenia czasu z dzieckiem nie tworzą zachęt do zaangażowania ich w indywidualną opiekę nad nim. Z praktyki i badań wyraźnie wynika, że najlepszym narzędziem do tworzenia równości rodzicielskiej są urlopy rodzicielskie dla ojców – wysokopłatne, nietransferowalne i wykorzystywane przez tatę bez obecności mamy dziecka. Dlatego optymalnym rozwiązaniem jest dofinansowanie ojcom do 100 proc. pensji otrzymywanej na urlopie rodzicielskim (do zasiłku macierzyńskiego). Urlop ten stwarza mężczyźnie okazję do bycia sam na sam z dzieckiem oraz umożliwia matce spokojny powrót do pracy.

Podsumowując, pomimo wielu barier i ograniczonej wciąż wiedzy o dyrektywie work-life balance możemy być pewni, że stoimy w obliczu przemian w obszarze ról rodzicielskich. Nasze badanie wyłoniło wiele napięć, jakich doświadczają nie tylko matki i ojcowie, ale też osoby dopiero planujące rodzicielstwo. Środowisko pracy może stać się jednak inkubatorem zmian, a pracodawcy mogą aktywnie wspierać równość rodzicielską i budować swój wizerunek jako organizacji nowoczesnych, zaangażowanych i wyczulonych na pozabranżowe trendy. Dyrektywa work-life balance to zachęta do refleksji i impuls do pozytywnych zmian.