Dwie strony tej samej monety

Pandemia bardzo mocno zmieniła rynek pracy. Doprowadziła do przewartościowania życiowych priorytetów i celów wielu pracowników, wymusiła i nadal wymusza wypracowanie nowego rodzaju relacji między pracownikami a pracodawcami. Z pewnością nic nie będzie takie, jak było, dlatego czas sięgnąć po nowe rozwiązania. Jak powiedział Albert Einstein: „Szaleństwem jest robić wciąż to samo i oczekiwać różnych rezultatów”.

Nowe rozwiązania w odniesieniu do źródła problemu

Temat równości płci na rynku pracy jest z nami od kilku lat. Wynika wprost z celów zrównoważonego rozwoju ONZ (cel 5 – równość płci) i kryteriów ESG, gdzie obszar „social” odnosi się m.in. do tego, jaki wpływ ma firma na swoich pracowników. Stąd powszechne, szczególnie w sektorze business services, strategie różnorodności i inkluzywności. Pracodawcy dostrzegają potencjał kobiet i chcą je wspierać w rozwoju zawodowym, ale szukając rozwiązań, warto wrócić do jednego z głównych źródeł nierówności, a jest nim opieka rodzicielska.

Jest ona jednym z najważniejszych czynników nierówności między płciami. Na początku XXI wieku badacze z całego świata wciąż odnotowują zjawisko tzw. motherhood penalty, czyli kary za macierzyństwo – na rynku pracy matki mają niższe zarobki niż ojcowie. Odmienne traktowanie pracowników ze względu na płeć widać też w różnicach w wysokości emerytur, innym prawie do ubezpieczeń społecznych i możliwościach uczestnictwa w życiu publicznym oraz nierównych szansach na rozwój osobisty.

Czas sięgnąć po nowe rozwiązania

Odpowiedzią na ten problem jest zakrojona na szeroką skalę polityka państwa, która obejmuje m.in. regulacje płatnych urlopów rodzicielskich dla ojców. Do sierpnia 2022 roku zostanie w Polsce wdrożona dyrektywa UE work-life balance, która m.in. nadaje ojcom indywidualne prawo do czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego (niezależnie od mamy), z czego dwa miesiące będą nietrasferowalne, tzn. zarezerwowane tylko dla ojców.

Sama zmiana prawa niewiele jednak zmieni. Aby rodzice rzeczywiście korzystali z nowych świadczeń, ważne jest promowanie postaw równościowych. W tej materii oprócz państwa ważnym podmiotem jest sektor prywatny. A my wręcz uważamy, że pracodawcy mają w tym obszarze do odegrania kluczową rolę. 

Dlaczego? Bo główne bariery w wykorzystaniu urlopów rodzicielskich przez ojców (przypomnijmy, że nawet w dzisiejszym stanie prawnym jest to w Polsce możliwe) są związane z miejscem pracy i zarobkami. Zgodnie z badaniem „Opinie Polaków na temat urlopów rodzicielskich” przeprowadzonym na reprezentatywnej próbie osób w wieku 18–45 lat przez agencję badawczą IQS mężczyźni nie korzystają z urlopów rodzicielskich, bo obawiają się utraty pozycji w pracy i samej pracy. Te wyniki zostały potwierdzone w badaniu syndykatowym prowadzonym przez Fundację Share the Care pod koniec 2021 roku wśród pracowników dużych korporacji. Wynikało z niego, że kluczową barierą dla dzielenia się urlopem są obawy związane z bezpieczeństwem pracy i wynagrodzenia. Co ciekawe mężczyźni częściej niż kobiety wymieniają utratę bezpiecznej pozycji w pracy (degradację, ograniczenie zakresu zadań, ominięcie w awansach i podwyżkach) jako niepożądaną konsekwencję korzystania z urlopu rodzicielskiego. A ponieważ to zwykle ich zarobki są kluczowe dla finansów rodziny, mało kto decyduje się na takie „ryzyko”. Mężczyźni zarabiają więcej, więc kobiety korzystają z urlopów związanych z narodzinami dziecka (czasami na długie lata). A dlaczego kobiety zarabiają mniej? Bo obowiązki związane z urodzeniem dzieci zmniejszają znacząco dynamikę wzrostu ich wynagrodzeń. Robi nam się błędne koło.

Analizując nierówności na rynku pracy, warto więc zrozumieć, skąd się one wzięły. I o ile do tej pory można było zasłaniać się normami społecznymi i kulturowymi, o tyle podejście do ról społecznych mocno się w ostatnim czasie zmieniło. Zgodnie z wynikami badania CBOS z grudnia 2020 roku już 58 proc. Polaków preferuje partnerski model rodziny, w którym oboje rodzice pracują i dzielą się obowiązkami rodzicielskimi i domowymi.

Kobiety pragną rozwijać się zawodowo i wierzyć w to, że praca zawodowa nie stoi w sprzeczności z macierzyństwem. Mężczyźni chcą angażować się w życie swoich dzieci od maleńkości, bo chcą mieć wpływ na ich wychowanie i na to, jak postrzegają one świat. O tym, jak bardzo work-life balance zyskało na popularności w czasie pandemii, nie trzeba nawet wspominać. Motywowanie kobiet do powrotu do pracy po urodzeniu dziecka oraz wzmacnianie ich wiary w siebie są bardzo ważne, ale jeśli kobieta zostaje mamą, a trudy związane z obowiązkami rodzicielskimi spadają tylko na nią, to niezależnie od motywacji i pokładów energii praca na dwa etaty na dłuższą metę jest wykańczająca. Dobrze, jeśli te obowiązki i odpowiedzialność można rozłożyć na dwójkę rodziców.

Co z tego wszystkiego wynika?

Wdrożeniu dyrektywy work-life balance musi towarzyszyć zaangażowanie pracodawców w tworzenie kultury organizacyjnej wspierającej równość rodzicielską. Odbiorcami nowego prawa będą rodzice, którzy preferują partnerski model rodziny – są to przeważnie ludzie wykształceni, z dużych miast, w dużej mierze w przedziale wiekowym 25–36 lat. Z pewnością są wśród nich twoi pracownicy.

Dyrektywa work-life balance to szansa, aby pokazać, czym jest strategia diversity & inclusion w praktyce. Próg zaangażowania jest niski, bo już samo informowanie o nowych świadczeniach dla ojców to bardzo duży i ważny krok naprzód. Zdaniem większości pracowników objętych badaniem syndykatowym Fundacji Share the Care rola pracodawców nie powinna wykraczać poza sumienne komunikowanie o możliwości skorzystania z urlopów i wyjaśnianie niezbędnych formalności.

Oczywiście pracodawcy mają szansę zaangażować się w budowanie kultury organizacyjnej budującej równość rodzicielską w dużo większym stopniu i przykłady takich działań opisujemy w dalszej części przewodnika, ale najważniejsza kwestia dotyczy właściwej komunikacji – informowania i budowania atmosfery akceptacji. Badanie angielskiego think tanku Behavioural Insights Team wykazało, że w organizacji, w której mężczyźni byli przeświadczeni, że inni koledzy popierają decyzję o skorzystaniu z urlopu rodzicielskiego, odsetek panów korzystających z urlopu rodzicielskiego wzrósł o 50 proc. Budowanie równości rodzicielskiej to relatywnie niewielki wysiłek dla organizacji, który może przyczynić się do olbrzymiej zmiany w wyrównywaniu szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy.

Zapraszamy do działania!