Tata na urlopie, mama robi karierę

Jak firmy zmieniają zasady gry  z korzyścią dla wszystkich stron

Rośnie grono firm, które rozumieją, że równość rodzicielska i równość na rynku pracy to dwie strony tej samej monety, a dobrostan zatrudnionych stał się jednym z kluczowych trendów w zarządzaniu przedsiębiorstwami. Jak zatem dbać o dobrostan pracowników? Szanując ich potrzeby i prawo do równowagi między życiem zawodowym i prywatnym – a równość rodzicielska jest jednym z kluczowych elemetów. Jak podkreśla Małgorzata Domagała, VP, dyrektorka ds. produktów i rozwiązań na Polskę, Czechy i Słowację w Mastercard Europe – „W naszej organizacji równość rodzicielska jest jednym z elementów strategii”.

Świat zmierza w kierunku wyrównywania szans. Traktowanie kobiet gorzej niż mężczyzn na rynku pracy czy mężczyzn gorzej niż kobiet w obszarze ról rodzicielskich jest praktyką nieadekwatną do współczesnych realiów społecznych i zawodowych . Równość rodzicielska coraz wyraźniej staje się więc nie tylko kwestią społeczną, ale także ważnym elementem strategii biznesowej.

Równość rodzicielska jako wyzwanie dla biznesu

Współczesny rynek pracy stawia przed firmami wyzwania związane m.in. z niedoborem pracowników i zmianami demograficznymi. Mobilizowanie do aktywności zawodowej grup niedoreprezentowanych na rynku pracy oraz utrzymanie zaangażowania pracowników to jedne z kluczowych tematów biznesowych.

Z tej perspektywy równość rodzicielska i równość na rynku pracy są naczyniami połączonymi oraz fundamentem odpowiedzialnego i nowoczesnego zarządzania. Bez rzetelnego zaadresowania kwestii opieki trudno mówić o trwałej równości zawodowej. Próby jej budowania bez systemowych rozwiązań i bez aktywnego zaangażowania pracodawców generują wysokie koszty społeczne i biznesowe. Coraz więcej organizacji dostrzega jednak, że wspieranie pracowników w kluczowych momentach życia jest nie tylko wyrazem odpowiedzialności, ale także elementem skutecznej strategii zarządzania ludźmi.

„Nasi pracownicy chcą móc na nas liczyć w ważnych momentach życia, a takim jest pojawienie się dziecka” – podkreśla Anna Podlewska, Dyrektorka ds. Strategicznych Inicjatyw HR, Credit Agricole Bank Polska S.A. To, jak organizowana jest opieka nad dzieckiem, bezpośrednio przekłada się na to, kto pracuje, kto awansuje i kto zostaje u danego pracodawcy. Ten temat nie dotyczy wyłącznie sfery prywatnej – dotyczy fundamentów funkcjonowania rynku pracy i stabilności biznesu. W tym przypadku nie chodzi o idee, ale o realne korzyści. Potwierdzają to także doświadczenia pracodawców. „Wiemy jedno: szczęśliwy rodzic to lojalny i zaangażowany pracownik. Równość rodzicielska to dla nas nie tylko hasło – wierzymy, że dzięki niej budujemy zespoły na lata” – mówi Joanna Majda, Kierowniczka ds. Budowania Kultury i Zaangażowania Pracowników w Lidl Polska.

Obecnie sytuacja w Polsce jest paradoksalna. Z jednej strony mamy rekordowo wysoką liczbę pracujących (ok. 17,35 mln osób) i niskie bezrobocie. Z drugiej – firmy już teraz alarmują o potężnych brakach kadrowych. Według Manpower Group (2024), aż 66% pracodawców ma trudności w obsadzaniu stanowisk osobami o pożądanych kompetencjach. Dane Instytutu Badań Strukturalnych są jednoznaczne: liczba aktywnych zawodowo osób w Polsce spadnie o 1 milion do 2030 roku i o 4 miliony do roku 2050.

Zasoby ludzkie stają się więc towarem deficytowym, stąd w strategiach rozwoju gospodarczego Polski priorytetem jest aktywizacja grup niedostatecznie reprezentowanych na rynku pracy. Zaliczają się do niej mamy.

Badacze z całego świata odnotowują zjawisko tzw. motherhood penalty, czyli kary za macierzyństwo – na rynku pracy matki mają niższe zarobki niż ojcowie, mają ograniczony dostęp do awansów i nierzadko są dyskryminowane już na etapie rekrutacji. Badania – w tym prace noblistki Claudia Goldin – pokazują, że to właśnie moment pojawienia się dziecka jest jednym z głównych źródeł nierówności płacowych między kobietami i mężczyznami wykonującymi tę samą pracę. Kobiety zbyt często rezygnują z pracy i rozwoju zawodowego. Mężczyźni zbyt często rezygnują z czasu z rodziną. Tymczasem zmiana tego schematu może przynieść korzyści wszystkim – rodzinom, pracodawcom i całej gospodarce.

Dlaczego równość rodzicielska opłaca się firmom i pracownikom

Wspieranie ojców w korzystaniu z urlopów rodzicielskich umożliwia ojcom spędzenie czasu ze swoim dzieckiem i wsparcie swojej partnerki. Kobietom zaś pozwala na szybszy i łatwiejszy powrót do aktywności zawodowej. Przynosi to również dla pracodawców  wymierne korzyści biznesowe. Przede wszystkim wzmacnia lojalność pracowników i zwiększa ich związanie z organizacją. Pracownicy, którzy czują, że firma wspiera ich w ważnym momencie życia, znacznie częściej pozostają z nią na dłużej. W obliczu postępujących zmian demograficznych i rosnących trudności z pozyskiwaniem talentów staje się to jednym z kluczowych elementów budowania przewagi konkurencyjnej pracodawcy.

Nie bez znaczenia jest również rozwój kompetencji. Czas spędzony na opiece nad małym dzieckiem rozwija umiejętności, które są niezwykle cenne także w środowisku pracy – zarządzanie wieloma zadaniami jednocześnie, podejmowanie decyzji pod presją, skuteczną komunikację, negocjowanie czy elastyczne reagowanie na nieprzewidziane sytuacje. To doświadczenia, które przekładają się na większą dojrzałość, empatię i efektywność menedżerską, a ich praktyczna wartość często przewyższa efekty tradycyjnych szkoleń.

Tworzenie kultury organizacyjnej, która daje ojcom realną przestrzeń do zaangażowania się w opiekę nad dziećmi, sprzyja także dobrostanowi pracowników. Możliwość pogodzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego, ogranicza długotrwałe absencje i wspiera utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania. W dłuższej perspektywie oznacza to nie tylko większą satysfakcję pracowników, lecz także bardziej stabilne, odporne i efektywne zespoły. Jak podkreśla Agnieszka Retelska, Senior Team Leader – Product & Experience Delivery w Philip Morris International (PMI) – „Z perspektywy firmy przekłada się to na większą stabilność zespołów, mniejsze ryzyko wypalenia zawodowego, długofalowe zaangażowanie i lepsze samopoczucie pracowników. Wierzymy, że inwestycja w równość rodzicielską i dobrostan to inwestycja w odporność i przyszłość organizacji”.

Zaangażowanie ojców w opiekę nad dzieckiem przynosi wymierne korzyści nie tylko rodzinom, ale również pracodawcom zatrudniającym kobiety. Gdy rodzice dzielą się opieką nad dzieckiem, a ojciec korzysta z części urlopu rodzicielskiego, matki mogą wrócić do pracy szybciej, spokojniej i z większym poczuciem bezpieczeństwa. Taki powrót jest zwykle lepiej zaplanowany i mniej obciążający zarówno dla pracownicy, jak i dla organizacji.

Korzyści nie kończą się jednak na samym powrocie do pracy. Jeśli ojciec na stałe angażuje się w opiekę nad dzieckiem, odpowiedzialność za obowiązki rodzinne jest bardziej równomiernie podzielona. Oznacza to, że to nie tylko matka bierze na siebie opiekę nad chorym dzieckiem czy organizację codziennych obowiązków rodzinnych. Z perspektywy pracodawcy przekłada się to na większą przewidywalność pracy zespołu, mniejszą liczbę nieplanowanych nieobecności oraz większą dyspozycyjność pracownic. Taką zmianę w podejściu do rodzicielstwa dostrzegają także sami ojcowie. „Rola mężczyzny w wychowaniu dziecka jest dziś większa niż była 20 lat temu. Relacje budowane są inaczej. Ojcowie są bliżej swoich dzieci” – mówi Adrian Pyskło, Doradca Klienta Indywidualnego w Credit Agricole Bank Polska.

Równość rodzicielska pozwala także organizacjom w pełni wykorzystywać potencjał zawodowy kobiet. Kobiety nie muszą samodzielnie godzić pełnej odpowiedzialności za opiekę nad dziećmi z obowiązkami zawodowymi, dzięki czemu mogą skuteczniej rozwijać swoje kompetencje, podejmować nowe wyzwania i budować kariery. To z kolei oznacza dla firm lepsze wykorzystanie talentów, większą retencję wykwalifikowanych pracownic oraz bardziej zrównoważone i efektywne zespoły. Jak podkreśla Dominika Osowiecka, Key Account Manager w PMI, u podstaw takiego podejścia leży prawdziwe partnerstwo w rodzicielstwie – „Z mojej perspektywy jako kobiety partnerstwo w rodzicielstwie to dziś przede wszystkim poczucie współodpowiedzialności, a nie tzw. „pomocy”. To świadomość, że opieka nad dzieckiem, dom i rozwój zawodowy nie są naturalnie przypisane jednej stronie. Partnerstwo daje kobietom poczucie bezpieczeństwa — że nie muszą rezygnować z siebie, kiedy zostają mamami”.

Liderzy zmiany budują stabilność

Liderzy, którzy dziś promują korzystanie z urlopów rodzicielskich, pokazują, że macierzyństwo nie wyklucza rozwoju zawodowego, a tata ma prawo i przestrzeń do aktywnego zaangażowania w opiekę nad dzieckiem. W ten sposób budują fundament stabilnej organizacji – takiej, która potrafi odpowiadać na zmieniające się potrzeby pracowników i wzmacniać ich więź z firmą.

W czasach niepewności rynkowej, lojalny i zaangażowany zespół jest jednym z najważniejszych zasobów organizacji. Kultura oparta na szacunku dla ról rodzicielskich zwiększa satysfakcję pracowników i ich poczucie, że są traktowani z uwagą i zaufaniem. To być może jeden z najmocniejszych argumentów biznesowych: przechodzenie przez kryzysy z ludźmi, którzy czują się szanowani i mają poczucie, że firma wspiera ich także w ważnych momentach życia, jest wartością samą w sobie.

Potwierdzają to doświadczenia firm działających w Polsce, które czerpią m.in. z nordyckich wzorców równości i partnerskiego podejścia do rodzicielstwa. Przykładem jest Nordea, gdzie – jak podkreśla Michał Kalamat, People Consultant, HR Partner w Nordea – kultura organizacyjna, legislacja oraz codzienne doświadczenia pracowników wzajemnie wzmacniają zmianę – „Myślę, że obecność ojców i liczba ojców, którzy decydują się na korzystanie z urlopów ojcowskich czy rodzicielskich, rośnie. Jest to kwestia przykładu, który idzie ze strony naszych nordyckich kolegów, dla których jest to zupełnie naturalny model funkcjonowania ojca, który korzysta ze swoich uprawnień. Nie ukrywam, że legislacja bardzo pomogła, również w Polsce. (…) Coraz częściej słyszę też o tym, jak wiele satysfakcji i przyjemności ojcowie czerpią z bycia ze swoimi dziećmi i bycia takim bardzo obecnym i zaangażowanym rodzicem. Myślę, że to są elementy, które kształtują wzorce i powodują, że inni mężczyźni zaczynają za nim podążać.”

Równość rodzicielska jako element nowoczesnego przywództwa

Pracodawcy, którzy stawiają na promowanie urlopów rodzicielskich dla mężczyzn, widzą w tym korzyści dla swoich organizacji. Pracodawcy zatrudniający matki – zapytani o korzyści, liczą, że zwiększy się zaangażowanie kobiet w miejscu pracy. Skorzystanie przez tatę z urlopu rodzicielskiego najpewniej oznacza komfortowy i szybszy powrót mamy do pracy po nieobecności związanej z narodzinami dziecka. Zapewnienie ojcom prawa do urlopu rodzicielskiego to uznanie potencjału kobiet i ich potrzeb do rozwoju zawodowego, przyznanie, że opieka nad dzieckiem nie jest przypisana tylko do matek. Dzięki zaangażowaniu mężczyzn w opiekę nad dziećmi kobiety też rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich w przypadku choroby pociechy. Tata, który samodzielnie zajmował się dzieckiem podczas urlopu rodzicielskiego, pozostaje bowiem bardziej zaangażowany w życie dziecka, nawet po zakończonym urlopie. Jak zauważa Mateusz Piórko Customer Collaboration & Projects Manager, PMI, zmiana nie musi jednak wynikać wyłącznie z oczekiwań społecznych wobec mężczyzn. Coraz większe znaczenie mają również oczekiwania samych ojców – „Nie jestem pewien, czy zmieniają się oczekiwania społeczeństwa wobec mężczyzn w zakresie łączenia pracy zawodowej i rodzicielstwa — myślę, że bardziej zmieniają się oczekiwania samych mężczyzn wobec siebie. Coraz więcej ojców chce być realnie zaangażowanych”.

Pracodawca zatrudniający młodego tatę zyskuje z kolei lojalnego pracownika, który dzięki doświadczeniu ojcostwa rozwija wiele kompetencji miękkich, takich jak komunikacja, negocjacje czy zarządzanie czasem. Ojciec korzystający z urlopu rodzicielskiego częściej buduje głębsze relacje rodzinne, co przekłada się na jego większą stabilność emocjonalną i życiową równowagę. Tacy pracownicy pozytywnie wpływają na kulturę organizacyjną firmy, a ich postawa wzmacnia wizerunek pracodawcy jako nowoczesnego i odpowiedzialnego. Doświadczenie urlopu rodzicielskiego może być przy tym wartością nie tylko zawodową, ale przede wszystkim osobistą. Michał Wiśniewski, Regional Director, Mastercard Europe, mówi o tym wprost – „Dzięki skorzystaniu z urlopu rodzicielskiego mogłem tego doświadczyć, a nie tylko o tym słuchać. Uważam, że to jest absolutnie bezcenne i każdy powinien z tego skorzystać”.

Ponadto pracodawcy dostosowujący swoją politykę do oczekiwań młodszych pokoleń, które cenią sobie możliwość łączenia życia zawodowego z prywatnym, zyskują przewagę konkurencyjną na rynku pracy. World Economic Forum w swoim cyklicznym raporcie „The Future of Jobs Report” zwiastuje koniec tzw. workizmu, czyli kultu pracy jako głównego źródła sensu i tożsamości w życiu jednostki. Autorzy raportu przewidują jednocześnie rosnące znaczenie polityk opiekuńczych w życiu organizacji.

Mężczyźni chcą korzystać z urlopów rodzicielskich, a rolą pracodawcy jest stworzenie im warunków, które to umożliwią. Potwierdza to doświadczenie Krzysztofa Dębińskiego, Starszego Kierownika Rejonu ds. Budowlanych w Lidl Polska -„Mój urlop rodzicielski był bardzo entuzjastycznie przyjmowany przez ojców. Wielu ojców żyło w niewiedzy, prowadziło to do różnych rozmów, z których główna konkluzja ojców była taka: to prawdopodobnie też mogę z tego skorzystać”.

Dobre praktyki pracodawców

Poszerza się grono firm, które chcą i potrafią wspierać pracowników w łączeniu ról zawodowych i opiekuńczych. Skala tego zaangażowania może być różna i powinna odpowiadać możliwościom oraz specyfice danej organizacji. Innych rozwiązań potrzebuje i może zaoferować duża korporacja, innych firma zatrudniająca kilkadziesiąt osób, a jeszcze innych zakład produkcyjny, w którym charakter pracy ogranicza możliwość korzystania z pracy zdalnej czy elastycznych godzin. Nie oznacza to jednak, że firmy, które nie mogą oferować pracy w domu, nie mogą wspierać rodziców. Kluczowe jest dostosowanie rozwiązań do struktury zatrudnienia, rodzaju wykonywanej pracy, możliwości organizacyjnych i finansowych firmy oraz realnych potrzeb pracowników.

W wielu organizacjach standardem stały się rozwiązania pozwalające pracownikom lepiej dopasować sposób wykonywania pracy do sytuacji rodzinnej. W przypadku stanowisk na których jest to możliwe, obejmują one pracę zdalną lub hybrydową, elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, a w niektórych przypadkach zmniejszenie wymiaru etatu lub czasowej zmiany organizacji pracy. Ważna jest tutaj nie tylko liczba oferowanych benefitów, ile stworzenie kultury organizacyjnej, w której korzystanie z dostępnych uprawnień i rozwiązań nie jest postrzegane jako problem czy brak zaangażowania w pracę.

Część pracodawców zdecydowała się pójść o krok dalej, oferując swoim pracownikom, w tym ojcom, dodatkowe wsparcie finansowe. To właśnie utrata części wynagrodzenia – zasiłek otrzymywany podczas urlopu rodzicielskiego wynosi 70% – stanowi jedną z głównych barier dla ojców w korzystaniu z urlopu rodzicielskiego.

W ramach kampanii „Facet na 100 PRO” Fundacja Share the Care monitoruje firmy w Polsce, które oferują ojcom dodatkowe dofinansowanie podczas urlopu rodzicielskiego czy ojcowskiego, tak aby mogli otrzymywać 100% swojego wynagrodzenia.

Takich pracodawców w Polsce jest coraz więcej. Tych, których udało się w ramach monitoringu Fundacji  zidentyfikować, jest obecnie dziewiętnastu. Do tej grupy należą pracodawcy, jak: Bank Gospodarstwa Krajowego (BGK), Credit Agricole (CA), Citi, Cisco, Goldman Sachs, GSK, Haleon, Hewlett Packard (HP), IKEA, Mastercard, Nestlé Polska, Nokia, Novartis, P&G, PMI, Relativity, Sanofi, Snowflake i Unilever.

Jak te rozwiązania działają w praktyce?

Jedną z pierwszych firm, które w Polsce zdecydowały się na dopłaty do 100 proc. wynagrodzenia dla mężczyzn korzystających z urlopów rodzicielskich, była IKEA Retail – która już od 2020 r. wprowadziła dodatkowy miesiąc płatnego urlopu ojcowskiego, wspierając tym samym dążenia do równowagi płci w obowiązkach opiekuńczych. Każdy tata ma do dyspozycji dodatkowe cztery tygodnie pełnopłatnego urlopu, który można wykorzystać w całości, bądź w podziale dwa razy po dwa tygodnie. Ikea bazując na swoim konsekwentnym i długoletnim doświadczeniu wspierania ojców w ich rolach opiekuńczych, w pełni świadomie wykorzystuje ten fakt organizując aktualne procesy rekrutacyjne. 

Rok później, w 2021 r. – Philip Morris Polska w ramach programu Happy Parents wdrożył dopłaty do 100 proc. wynagrodzenia dla ojców korzystających z urlopu rodzicielskiego. Po wejściu w życie dyrektywy work-life balance ta dopłata przysługuje im przez 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, czyli w okresie, w którym ustawowy zasiłek wynosi 70 proc. podstawy wynagrodzenia. Dzięki temu pracownicy nie odczuwają finansowych konsekwencji korzystania z przysługujących im uprawnień. Towarzyszyło temu wiele działań popularyzujących to rozwiązanie i tłumaczących korzyści ze współdzielenia opieki rodzicielskiej. Szkolenia dla menedżerów, webinary dla pracowników, edukacyjne e-booki, weryfikacja procesów i procedur w organizacji pod kątem zmieniającego się prawa, a także pod względem przejrzystości i czytelności dla pracowników – to tylko niektóre z działań, które doprowadziły do tego, że średnia mężczyzn w firmie w Polsce, którym urodziło się dziecko i którzy skorzystali z urlopu rodzicielskiego to – ponad 90 proc.

Zauważalna zmiana w postawie pracodawców nastąpiła po wdrożeniu w Polsce unijnej dyrektywy work-life balance. Dzięki zmianom w prawie od 2023 r. – GSK stwarza warunki rodzicom, aby mogli cieszyć się możliwością spędzenia maksymalnego wymiary czasu ze swoimi dziećmi, bez obaw o wpływ tej decyzji na przebieg ich kariery zawodowej. Firma wprowadziła 18 tygodni pełnopłatnego urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców we wszystkich typach rodzin. Jak na tym skorzystali ojcowie zatrudnieni w GSK? – Firma dopłaca do 100 proc. wynagrodzenia brutto w przypadku urlopów ojcowskich lub rodzicielskich oraz oferuje siedem tygodni, dodatkowego, płatnego w 100 proc. urlopu rodzicielskiego, dedykowanego wyłącznie ojcom. To, co takie rozwiązanie oznacza w praktyce, najlepiej pokazuje doświadczenie samych pracowników. Bartosz Badowski, Senior Operations & SRE Engineer w GSK wspomina – „Dodatkowe tygodnie urlopu rodzicielskiego od GSK to był dla mnie niezwykły czas. Mogłem być przy dziecku i żonie na co dzień, bez pośpiechu i z poczuciem pełnego spokoju. Patrzeć, jak syn rośnie i zmienia sie z tygodnia na tydzień, to doświadczenie, którego nic nie zastąpi. Jestem wdzięczny, że firma realnie wspiera młodych ojców w tej wyjątkowej roli.”

Daleko poza świadczenia gwarantowane polskim prawem wykraczają inni pracodawcy – Hewlett Packard (HP). Firma dla mężczyzn, którzy zostaną ojcami biologicznymi lub adopcyjnymi, przewidziała dodatkowy, pełnopłatny urlop w wymiarze 26 tygodni. Podobnie firma HALEON – w przypadku powiększenia się rodziny, świeżo upieczeni rodzice mogą liczyć na 26 tygodni pełnopłatnego urlopu rodzicielskiego. To wyrazy sygnał ze strony pracodawcy, zachęcający do korzystania z tego udogodnienia i spędzania tych ważnych, pierwszych dni ze swoim dzieckiem, skierowany zarówno do matek, jak i ojców.

Z kolei Mastercard wychodzi na naprzeciw potrzebom pracowników – rodziców, oferując im dodatkowy 16-tygodniowy urlop dla opiekunów dzieci, który może być wykorzystany dowolnie w ciągu 12 miesięcy od urodzenia lub adopcji dziecka. To benefit skierowany do wszystkich pracowników, którym prawnie przysługuje krótszy i mniej atrakcyjny finansowo urlop rodzicielski, a w Polsce chętnie korzystają z niego ojcowie.

Ciekawe rozwiązanie w kontekście urlopu opiekuńczego oferuje inna firma na polskim rynku. Relativity w przypadku ojców, od 2023 r. wprowadziła 20 tygodni, pełnopłatnego urlopu dla ojców, zamiast dwóch tygodni 100 proc. płatnego urlopu ojcowskiego i 70 proc. pełnego urlopu rodzicielskiego. Oznacza to, że ojcowie wykorzystują te urlopy w jednym czasie. W ten sposób firma zachęca do dłuższych urlopów i spędzania czasu z dzieckiem.

Również bank Credit Agricole stosuje wsparcie finansowe dla ojców i opiekunów korzystających z urlopu rodzicielskiego. Osoby, które zdecydują się na wykorzystanie przysługującego im urlopu do ukończenia przez dziecko drugiego roku życia, otrzymują przez pierwsze 14 dni dodatek uzupełniający świadczenie ustawowe do 100 proc. wynagrodzenia. Rozwiązanie to ogranicza barierę finansową i zachęca do aktywnego udziału w opiece nad dzieckiem od pierwszych miesięcy jego życia. Dzięki wdrożonemu w firmie programowi „Supporting Care Giver” – gigant technologiczny Cisco oferuje dodatkowy 100 proc. płatny urlop w wymiarze dwóch tygodni dla osób, które są uprawnione do urlopu ojcowskiego, lub czterech tygodni dla tych, którzy nie mają tego uprawnienia. Świadczenie to można wykorzystać do czasu pierwszych urodzin dziecka.

Dodatkowe cztery tygodnie oferuje również Nestle. Firma w odpowiedzi na potrzeby rodziców i opiekunów, wprowadziła dodatkowy, czterotygodniowy, pełnopłatny urlop ojcowski, który można wykorzystać w ciągu roku od narodzin lub adopcji dziecka. Rozszerzony urlop ojcowski przysługuje każdej osobie, która obejmuje opieką nowo narodzone lub przysposobione dziecko. Może z niego skorzystać na przykład – ale nie wyłącznie – biologiczny lub przysposabiający rodzic, partner życiowy albo opiekun prawny dziecka.
Do grona zagranicznych przedsiębiorców, którzy są pracodawcami na rynku polskim dołączają również polskie firmy. Jedną z pierwszych jest Bank Gospodarstwa Krajowego (BGK). Polski bank jako pracodawca aktywnie promuje partnerstwo w związku oraz równe zaangażowanie obojga rodziców w opiekę nad dziećmi. Zachęca pracowników do korzystania z przysługujących im uprawnień rodzicielskich i tworzy rozwiązania ułatwiające podejmowanie takich decyzji. Jednym z takich działań było wprowadzenie przez BGK dopłaty do 9-tygodniowego urlopu rodzicielskiego dla ojców, która ogranicza finansowe bariery związane z korzystaniem z tego uprawnienia. W latach 2025-2026 z dopłaty skorzystało już 50 ojców. Wprowadzone rozwiązania przynoszą wymierne efekty. Od momentu uruchomienia dopłaty obserwuje się systematyczny wzrost liczby ojców korzystających z urlopu rodzicielskiego: z 17 osób w 2024 roku do 24 osób w 2025 roku, a już w pierwszych siedmiu miesiącach 2026 roku z urlopu skorzystało 33 ojców.

Równość płac – ważny element równości rodzicielskiej

Przychylność pracodawców do korzystania przez ojców z urlopów rodzicielskich jest niezbędna, aby rosła liczba mężczyzn korzystających z tego uprawnienia. Ale ważne są też działania odpowiadające na duże dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn.

Niwelowanie tych dysproporcji wymaga regularnego audytu wynagrodzeń, identyfikowania nieuzasadnionych różnic płacowych oraz podejmowania działań prowadzących do zapewnienia równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę o takiej samej wartości.

Są organizacje w których nie występuje luka płacowa między wynagrodzeniami osób na tych samych stanowiskach oraz między pensjami kobiet i mężczyzn, pełniących te same role. Mastercard osiągnęło równość w tym obszarze poprzez dobrze zaprojektowany system płac, który definiuje widełki finansowe na każde stanowisko. Wpływ na to mają również rygorystyczne procesy zarządzania talentami i wydajnością pracowników, zapewniające sprawiedliwe i przejrzyste oceny, a tym samym determinujące wysokość podwyżek i warunki przyznawania awansów. Dzięki temu w firmie promocje wynikają z osiągnięć i kompetencji danej osoby, a nie z powodów subiektywnych.

Działania na rzecz niwelowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami skutecznie podejmuje również Nordea. W polskim oddziale osiągnięto równowagę płci na poziomie 50/50, również na stanowiskach kierowniczych.

W dniu 30 lipca 2026 roku Prezydent RP podpisał tzw. Ustawę Women on Boards. W czerwcu br. upłynął też termin implementacji dyrektywy unijnej dot. równego wynagradzania mężczyzn i kobiet za równą pracę. Dyrektywa ma też na celu wyeliminowanie dyskryminacji ze względu na płeć.

Obie regulacje są bardzo ważne, bo pomogą niwelować konsekwencje wynikające z nierównego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Jednak aby realnie zlikwidować ten problem, należy zająć się źródłem nierówności. Współdzielenie urlopów rodzicielskich i rozłożenie ról opiekuńczych na oboje rodziców jest niezbędnym elementem uzdrowienia tej sytuacji.

Właśnie dlatego tegoroczna kampania „Facet na 100 Pro” po raz kolejny zwraca uwagę na znaczenie roli ojca w życiu dziecka oraz na korzyści, jakie zaangażowane ojcostwo przynosi mężczyznom. Od czterech lat kampania promuje partnerski model rodziny i buduje świadomość, że tata jest pełnoprawnym i kompetentnym opiekunem. Współdzielenie odpowiedzialności za opiekę nad dziećmi to nie tylko ważny krok w stronę równości kobiet i mężczyzn, ale także fundament zmiany modelu rodzicielstwa i bardziej partnerskiego społeczeństwa. Jak podkreśla Anton Timakov, Brand Manager Gillette, partner kampanii –  „Najlepsze dla mężczyzny –  to nie tylko hasło marki, ale przede wszystkim wspieranie mężczyzn takimi, jakimi są w prawdziwym życiu – spełniającymi się na wielu płaszczyznach i godzącymi różne życiowe role”.

Więcej na temat kampanii Facet na 100 Pro przeczytasz na stronie: https://facetna100pro.sharethecare.pl/