Dyrektywa work-life balance – co nas czeka?
Nowe przepisy odnośnie wdrożenia dyrektywy work-life balance mają obowiązywać już od 1 sierpnia. Zobacz jakie zmiany dla rodziców i pracodawców niesie wdrożenie tej dyrektywy (na podstawie trzeciego projektu ustawy z 15.07.2022)
W zeszłym tygodniu (21.07.2022) na stronach rządowego centrum legislacyjnego pojawił się trzeci już projekt ustawy wdrażający dwie unijne dyrektywy – dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Zapowiedziany termin obowiązywania zmian to 1 sierpnia 2022 roku. Oznacza to, że ustawa powinna zostać uchwalona przez Sejm, Senat i podpisana przez Prezydenta w ciągu jednego tygodnia.
Implementacja postanowień dyrektywy work-life balance (2019/1158) będzie polegała na wprowadzeniu zmian w obszarze uprawnień związanych z wykonywaniem przez pracowników funkcji rodzicielskiej i opiekuńczej, jednocześnie gwarantując ochronę przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu. Najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie ustawy polegają na:
W zakresie urlopu rodzicielskiego
– wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego); łączny wymiar urlopu dla obojga rodziców dzieci ciężko chorych (program „Za życiem”) będzie o 24 tygodnie dłuższy, tj. będzie wynosił do 65 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) albo do 67 tygodni (w przypadku urodzenia bliźniaków),
– uniezależnieniu prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu, (nie do końca jest jasne w jakim wymiarze tego urlopu rodzicielskiego – czy tylko 9 tygodni czy całość. W dyrektywie jest zapis, że prawo indywidualne ma się odnosić do minimum 4 miesięcy urlopu rodzicielskiego).
– wprowadzeniu w ramach urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców
– ustaleniu wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Jednakże w razie złożenia przez pracownicę wniosku długiego (urlop z góry) w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. Jednakże w każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku);
Wprowadzeniu urlopu opiekuńczego
Wprowadza się urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu.
Wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej
Takie zwolnienie będzie przysługiwać w przypadku pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do połowy wynagrodzenia.
Umożliwieniu szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy
Wprowadzona zmiana ma na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, poprzez:
a) telepracę, (ma być zastąpiona przez pracę zdalną – przepisy w trakcie tworzenia)
b) elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy),
c) pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Możliwość szerszego skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia.
Skróceniu okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego
Okres ten zostanie skrócony do 12. miesięcy od dnia urodzenia dziecka (dyrektywa wiąże bowiem to prawo z narodzinami dziecka). Analogicznemu skróceniu ulegnie okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego przez pracownika, który przysposobił dziecko w ustawowo określonym wieku.
Wprowadzeniu ochrony dla pracownika
Ochrona przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika w przypadku naruszenia wobec niego przepisów prawa pracy z powodu skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień. Ochrona będzie dotyczyć także pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy.
Wprowadzeniu zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników
Zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia i zasadniczo wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu i urlopu opiekuńczego oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.
Ponadto wprowadzone zostaną inne zmiany nie wynikające z ww. dyrektywy 2019/1158 i będą one polegać na:
– wydłużeniu z 4. do 8. roku życia dziecka, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy;
– uregulowaniu w przepisach, że korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego – z obniżonego wymiaru czasu pracy nie wpływa na wymiar tego urlopu;
– doprecyzowaniu, że zasady udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy, w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin;
– wprowadzeniu możliwości składania wniosków w postaci papierowej lub elektronicznej dla pracowników wnioskujących.
Co z rodzicami, którzy są już w trakcie urlopu macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego?
Aby objęły ich nowe regulacje odnośnie zwiększenia wymiaru zasiłku macierzyńskiego muszą złożyć ponowny wniosek w celu ustalenia nowej wysokości wymiaru zasiłku w ciągu 14 dni od wejścia w życie nowej ustawy. Jeśli tego nie zrobią obowiązywać ich będą stare przepisy.
Co z ojcami, którzy nie skorzystali jeszcze z urlopu ojcowskiego na swoje nowonarodzone dziecko? Czy zostanie im skrócony okres, do którego mogą skorzystać z urlopu?
Jeśli do dnia wejścia w życie ustawy ich dziecko nie skończyło 2 lat mają wciąż prawo do urlopu ojcowskiego na starych zasadach.
Co z rodzicami, którzy do dnia wejścia w życie nowej ustawy złożyli wniosek o urlop rodzicielski, ale jeszcze nie rozpoczęli korzystania z niego? Jakie zasady ich obowiązują?
Pracodawca powinien zwrócić im wniosek, w celu ponownego złożenia (rodzice maja na to 7 dni) – wówczas rodziców obejmą nowe zasady. Jeśli rodzice nie złożą nowego wniosku będą korzystać z urlopu na starych zasadach.
Przeczytaj apel dotyczący wdrożenienia dyrektytwy work-life balance przygotowany przez Fundację Share the Care.
