Bariery finansowe jednak do przejścia
Jedną z głównych przyczyn, dla których mężczyźni nie korzystają z urlopu rodzicielskiego są kwestie finansowe. Najczęściej pada odpowiedź – „zarabiam więcej niż moja partnerka, finansowo jest to dla nas nieopłacalne”. Co ciekawe nie tylko mężczyźni podnoszą ten argument, ale również ich partnerki – budżet domowy na urlopie rodzicielskim ojca nie może ucierpieć, ponieważ ten, który zarabia przeważnie więcej traci jakiś procent wynagrodzenia. Jako kolejną barierę mężczyźni wskazują formę zatrudnienia – najczęściej jest to umowa b2b, którą znacznie częściej wybierają mężczyźni, bo optymalizuje wysokość obowiązkowych podatków i składek ZUS.
O ile forma zatrudnienia mężczyzn wymaga większej dyskusji i zmian, o tyle bariery finansowe są do usunięcia w całkiem prosty sposób. Pracodawcy mogą zdecydować się na dopłaty do 100% wynagrodzenia, co oznacza dopłatę w wysokości 30% wynagrodzenia mężczyzny przez 2 miesiące.
Jak to sfinansować?
W momencie, kiedy ojciec-pracownik decyduje się na 9 tygodni urlopu rodzicielskiego finansowanie jego pensji przejmuje od razu ZUS. Pracodawcy “zostaje” wtedy w budżecie wynagrodzenie tego pracownika.
Rzadko który pracodawca zdecyduje się na zatrudnienie pracownika na zastępstwo na 9 tygodni. Jest to w zasadzie niewykonalne biorąc pod uwagę czas rekrutacji czy wdrożenia.
Co więc można zrobić z zaoszczędzonymi dwiema pensjami taty na urlopie rodzicielskim? Opisana wcześniej opcja – można 30% przeznaczyć na dofinansowanie wynagrodzenia ojca przebywającego na urlopie rodzicielskim, tak aby jego wynagrodzenie w tym czasie wyniosło 100%. Pozostałą kwotę wynagrodzenia można przeznaczyć na dodatki dla pracowników, którzy na czas nieobecności mężczyzny podejmą się wykonania jego obowiązków.
Co możemy zyskać jako pracodawca?
Otóż bardzo wiele. Po pierwsze eliminujemy wyżej wymienioną barierę finansową dla świeżo upieczonego ojca.
Po drugie mamy bardzo atrakcyjny dla pracowników benefit, który umożliwia ojcom skorzystanie ze swoich praw i zrealizowanie potrzeb również w obszarze bycia rodzicem i partnerem swojej żony.
Po trzecie pracownik-ojciec podczas urlopu rodzicielskiego nabywa szereg umiejętności miękkich, które można łatwo transferować i wykorzystać na polu zawodowym – z korzyścią dla pracownika-ojca, jak i zespołu, z którym on pracuje.
Wreszcie na końcu poprzez takie działania budujemy równość rodzicielską w naszej organizacji, upowszechniamy partnerstwo między kobietą a mężczyzną, zwiększamy świadomość mężczyzn na temat ich roli w wyrównywaniu szans kobiet na rynku pracy, obalamy stereotypy płciowe funkcjonujące w obszarze rodziny i pracy zawodowej i budujemy bardziej różnorodne i inkluzywne miejsce pracy. O zaletach różnorodności nie trzeba już nikogo przekonywać.
Jeśli jest ci bliska perspektywa kobiety, z pewnością w twojej głowie może pojawić się pytanie “a co z kobietami?”, “czemu kobietom nie dopłaca się do 100% wynagrodzenia?”.
Warto odwołać się do Kodeksu pracy. Kobieta korzystająca z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, może pobierać zasiłek macierzyński w wysokości 100% przez 20 tygodni i 70% przez 32 tygodnie lub uśredniony zasiłek macierzyński w wysokości 81,5% przez 52 tygodnie (12 miesięcy). Mężczyźni takiej opcji nie mają – 100% płatne mają tylko dwa tygodnie podczas urlopu ojcowskiego.
