Co pracodawcy mówią o dyrektywie?
Wywiad z Martą Podedworną, dyrektorką Departamentu Polityki Wynagrodzeń i Spraw Pracowniczych w Banku Gospodarstwa Krajowego, członkinią Rady Programowej Fundacji Share the Care, która opracowała rekomendacje odnośnie do sposobu wdrożenia dyrektywy work-life balance w Polsce.
Jakie są najważniejsze rekomendacje Rady Programowej Fundacji, pod którymi wy jako pracodawca się podpisujecie?
Zgodnie z dyrektywą work-life balace każdy kraj członkowski powinien wdrożyć dwa miesiące urlopu rodzicielskiego dla ojców. Mają być one nietransferowalne, co oznacza, że jeśli tata ich nie wykorzysta, przepadają (tak jak jest dziś z urlopem ojcowskim). Rada Programowa Fundacji Share the Care zarekomendowała, aby te dwa miesiące dodać do obecnych 12 miesięcy (łączna długość macierzyńskiego i rodzicielskiego). Będzie to zatem coś ekstra w stosunku do tego, co jest obecnie. Dzięki temu ojcowie będą mogli aktywnie i osobiście uczestniczyć w pierwszych miesiącach życia dziecka, budować z nim więź jeszcze w okresie niemowlęcym, być w procesie wychowania. To pozytywnie wpływa na poczucie odpowiedzialności i zaangażowania dzięki temu, że tata samodzielnie opiekuje się dzieckiem bez pomocy mamy. Uważam, że dwa miesiące to jest bardzo dobre rozwiązanie – z założeniem, że jest to urlop niezbywalny i przysługuje wyłącznie ojcom. To podkreśla ich bardzo ważną rolę w wychowaniu dziecka od samego niemal początku.
Dlaczego taki wariant wdrożenia jest najlepszy? Czy z perspektywy aktywizacji zawodowej kobiet nie byłoby lepiej wygospodarować te dwa miesiące z wymiaru dzisiejszego urlopu rodzicielskiego (wynosi on dziś 32 tygodnie)?
Jest to wariant popierany przez Radę Programową Fundacji oraz wiele organizacji, z którymi rekomendacje były konsultowane. Bazuje na doświadczeniach innych krajów, np. Islandii, które mają wieloletnie doświadczenia w budowaniu polityki społecznej włączającej oboje rodziców do opieki nad dzieckiem.
Jest to wariant, który daje największe prawdopodobieństwo, że rodzice w Polsce będą korzystali z tego prawa. Umożliwia dziecku spędzenie więcej czasu ze swoimi rodzicami, zanim zostanie oddane do żłobka lub pod opiekę niani. To ważny argument dla rodziców.
A odnosząc się do aspektów finansowych – rodzice powinni traktować to rozwiązanie w kategoriach korzyści. Dwa miesiące dodatkowego czasu, w którym ojciec zajmuje się dzieckiem, zatrzymując przy tym prawo do częściowego wynagrodzenia, oznacza oszczędność wynikającą z braku opłat za nianię, prywatny żłobek lub przedszkole. Warto zaznaczyć, że publiczne i dofinansowywane żłobki nie odpowiadają skali zapotrzebowania. Tylko 13 proc. dzieci korzysta z opieki żłobkowej (GUS, 2020).
Ten wariant daje kobietom poczucie, że ich prawa pozostały nienaruszone. W powszechnej świadomości te 12 miesięcy to urlop macierzyński przysługujący kobietom. Uważa się, że to mamy mają prawo do urlopu rodzicielskiego, który mogą przekazać ojcu dziecka, jeśli tego chcą. Przepisy prawa polskiego dobrze to przeświadczenie ugruntowały. Zgodnie z Kodeksem pracy ojciec ma prawo do urlopu rodzicielskiego tylko wtedy, gdy to prawo ma matka dziecka i je mu częściowo przekaże. Efektem takiego zapisu jest przeświadczenie kobiet, że urlop rodzicielski jest tak naprawdę macierzyńskim. Potwierdzeniem tego jest badanie agencji badawczej IQS na zlecenie Fundacji Share the Care, w którym ⅕ ojców deklaruje, że nie skorzystała z urlopu rodzicielskiego, gdyż matka dziecka mu na to nie pozwoliła. Rozwiązaniem tej sytuacji jest zindywidualizowanie prawa mężczyzn do urlopu rodzicielskiego, a postulat indywidualizacji jest wprost zapisany w dyrektywie 2019/1158, do czego w szczegółach odnosimy się w dalszej części rekomendacji.
Jakich zmian na rynku pracy oczekujecie w związku z wejściem w życie dyrektywy?
Liczymy, że zwiększy się zaangażowanie kobiet w miejscu pracy. To, że dzieckiem zajmuje się tata – osoba, którą zna ono od samego początku – dla matki jest to zdecydowanie mniej stresujące niż pozostawienie syna lub córki w żłobku lub pod opieką niani. Tym samym powrót do pracy stanie się dla kobiet dużo łatwiejszy.
Liczymy, że to rozwiązanie będzie cieszyło się powodzeniem wśród mężczyzn, którzy coraz częściej wyrażają chęć większego zaangażowania w życie swoich dzieci od najmłodszych miesięcy. Do tego wyniki badań, które jasno wskazują, jak ważne jest zaangażowanie ojca od samego początku, działają na nich motywująco. Jesteśmy przekonani, że te dwa miesiące przerwy w pracy dadzą ojcom szansę na zbudowanie silniejszej więzi ze swoim dzieckiem, zyskanie kompetencji rodzicielskich i złapanie świeżej perspektywy. Ojcowie z Banku BGK, którzy korzystali z urlopów rodzicielskich, mówią, że taka przerwa wzbogaciła ich doświadczenia i pozwoliła nabrać sił i motywacji do innych aktywności, w tym zawodowych.
Przy okazji dodam, że zauważyliśmy w banku interesujące zjawisko dotyczące wyprawek dla dzieci. Kiedyś korzystały z nich tylko mamy, a w tej chwili również tatusiowie. Obecnie ich udział w wyprawce jest już zbliżony do udziału mam i widać wyraźnie, że są oni coraz bardziej zaangażowani w wychowanie swoich pociech.
Jakie wyzwania czekają pracodawców w związku z wejściem dyrektywy?
Okres dwóch miesięcy nieobecności jest z jednej strony długi na tyle, że będzie potrzeba rozłożenia tej pracy na członków zespołu, a z drugiej strony na tyle krótki, że nie będzie sensu uruchamiania procesu zastępstwa. Zgłaszanie chęci wzięcia dwumiesięcznego urlopu najpóźniej 21 dni przed zaplanowanym terminem może pomóc pracodawcy oraz samym zespołom przygotować się zawczasu do większego obciążenia dodatkowymi obowiązkami. W czasie nieobecności taty na zespole będzie po prostu spoczywać więcej zadań. W sytuacjach wyjątkowych, np. przy nadzwyczajnym przeciążeniu zadaniami, przewidziana jest możliwość przesunięcia rozpoczęcia dwumiesięcznego urlopu maksymalnie o 60 dni, oczywiście w uzgodnieniu z ojcem. Wyzwaniem będzie zatem utrzymanie motywacji całego zespołu, który przez te dwa miesiące będzie bardziej obciążony pracą.
Jak przygotować się na dyrektywę?
Po pierwsze już zakomunikowaliśmy naszym pracownikom cel jej wdrożenia. W naszej organizacji aż 85 proc. zatrudnionych uważa, że to dobre rozwiązanie. Po drugie od kilku lat demonstrujemy naszą szczególną troskę o pracowników, którzy są rodzicami. Z tego właśnie względu prowadzimy szkolenia i warsztaty dla młodych rodziców. W listopadzie 2021 roku wzięliśmy udział w badaniu syndykatowym, które jest dla nas podstawą do budowania komunikacji i planowania kolejnych działań skierowanych do rodziców w związku z wdrożeniem dyrektywy. Wykazało ono, że ponad połowa respondentów uważa, że mężczyźni powinni korzystać z jak największej części urlopu rodzicielskiego. Nasi pracownicy są również otwarci na to, abyśmy jako pracodawca zachęcali do korzystania z urlopów ojcowskich, rodzicielskich oraz do dzielenia się nimi. Już przyzwyczajamy ich do sytuacji, że coraz więcej tatusiów będzie przechodziło na przeznaczony dla nich urlop rodzicielski. Pamiętamy zwłaszcza o menedżerach, którzy kierując swoimi zespołami, będą się musieli mierzyć z różnymi wyzwaniami.
