Mama wraca do pracy

Pracodawcy, szczególnie korporacje, dostrzegają potrzebę dbania o kobiety powracające z urlopu po urodzeniu dziecka. Przejawia się ona w formie różnego rodzaju benefitów. Wśród najbardziej popularnych są wyprawka dla noworodka, prezent dla mamy, pokoje do karmienia, dodatkowe dni płatnego urlopu, dofinansowanie do opieki niani lub żłobka, elastyczne formy zatrudnienia podczas pierwszego okresu powrotu do pracy.

W ostatnim czasie obserwujemy nowy trend, który dotyczy wspierania mam w sferze psychologicznej. To bardzo ważny obszar, ponieważ powrót do pracy to dla każdej mamy ogromny wysiłek emocjonalny. Chcą wierzyć, że macierzyństwo nie stoi w sprzeczności z ich rozwojem zawodowym. Zadbanie o komfort kobiety, okazanie zrozumienia i ułatwienie startu po dłuższej przerwie leżą w interesie pracodawcy. Buduje to zaangażowanie obu stron, ale trzeba do tego podejść strategicznie.

Mówiła o tym w jednym z podcastów „Wspólne dzieci = wspólne obowiązki” Anna Gromada, badaczka polityki społecznej ONZ i Polskiej Akademii Nauk. Zadała pytanie, czy chcemy mieć rynek pracy, który faworyzuje tych, którzy są w stanie oddać z siebie wszystko, czy może taki, który widzi, że ludzie przechodzą przez różne etapy życia. Chodzi tu o opiekę nie tylko nad dziećmi, ale też nad ludźmi starszymi. Chodzi też o momenty związane z kryzysem zdrowia psychicznego i potrzebę podreperowania swojego dobrostanu.

Jeśli przyjmiemy taką perspektywę, zrozumiemy, że są takie etapy życia, kiedy możemy dać z siebie więcej, i takie, gdy dajemy z siebie mniej. Pracodawca, który to akceptuje, jest w stanie nawiązać partnerską, często wieloletnią współpracę z pracownikiem. Co to oznacza w praktyce? Że kluczowa jest kultura organizacyjna, która stawia na partnerstwo w wielu wymiarach.

Kształtowanie kultury organizacyjnej przyjaznej mamom

Kultura organizacyjna jest określana jako zbiór norm społecznych i systemów wartości, właściwy klimat organizacyjny lub wymogi zachowania. Powinna dotyczyć poglądów, przekonań, oczekiwań i norm, które będą łączyć wszystkich pracowników. Ważne, aby nie była to jedynie deklaracja zapisana na papierze. Wartości muszą przejawiać się w działaniach firmy i sposobie komunikacji z pracownikami.

Kobieta zatrudniona w danej firmie powinna czuć, że jest w miejscu, który zadba o nią w czasie ciąży i po urlopie macierzyńskim. Dzięki odpowiedniej komunikacji i widocznym działaniom powinna wiedzieć, czego może się spodziewać. To da jej poczucie bezpieczeństwa oraz zbuduje przekonanie, że jest w dobrym miejscu, bo nie musi się martwić, jak będzie wyglądał jej powrót do pracy, ponieważ zostało jej wcześniej zakomunikowane, że pracuje w firmie, w której jest przestrzeń na jej rozwój mimo chwilowej przerwy. Sukces jako pracodawca odniesiemy wtedy, gdy odpowiednia komunikacja będzie szła w parze z procedurami oraz gdy włączymy w działania menedżerów, czyli bezpośrednich przełożonych.

Warto jest budować takie inkluzywne miejsce pracy z udziałem pracowników, bo często są oni w stanie zaprojektować pewne rozwiązania lepiej, zderzając osobiste doświadczenia z możliwościami, które daje firma. Ciekawym przykładem jest inicjatywa BNP Paribas, który uruchomił wewnętrzny program rozwojowy aktywizujący kobiety „WomenUp”. W jego ramach pracownice banku mogły zgłaszać swoje projekty, z których najciekawsze i najbardziej potrzebne były realizowane. Jedna z kobiet wracających do pracy po przerwie macierzyńskiej zaproponowała, aby stworzyć przestrzeń, w której znalazłyby się wszystkie przydatne informacje dla przyszłych i młodych rodziców. Jak sama przyznała, wiedziała, że te wszystkie informacje o benefitach, procedurach i kwestiach kadrowo-prawnych gdzieś są dostępne, ale zależało jej na tym, aby zgromadzić je w jednym miejscu i aby to miejsce było znane rodzicom w organizacji.

Czy da się uniknąć nieuniknionego? 

Kobieta zachodzi w ciążę i odchodzi na zwolnienie lekarskie na długo przed urodzeniem dziecka. Ten scenariusz jest zazwyczaj największą obawą pracodawcy, szczególnie że Polki często korzystają z wyjątkowo długich zwolnień w ciąży.

Warto zbudować w firmie programy adresowane do kobiet, zachęcające je do aktywności zawodowej w ciąży. Wielu uśmiecha się kpiąco, ale to może zadziałać. Warto zdać sobie sprawę, że większość kobiet naprawdę chce rozwijać się zawodowo, ale normy społeczne, oczekiwania innych i brak wsparcia w tym, że matka ma prawo do dbania o swoje życie zawodowe, sprawiają, że kobiety często na długo znikają z rynku pracy. 

Kampanie typu „Proud to Be Working MUM” mające na celu zwiększenie zaangażowania kobiet we własny rozwój zawodowy i osobisty mogą pomóc w zachęcaniu ich do pozostania w pracy dłużej w czasie ciąży, a potem do szybszego powrotu do pracy. Kobiety potrzebują potwierdzenia, że rozwój zawodowy nie stoi w sprzeczności z macierzyństwem. Ciąża może okazać się dobrym momentem, aby o tym rozmawiać.

Oczywiście dla ciężarnej kobiety zwolnienie lekarskie to często czas na dodatkowy odpoczynek. Czasem bywa rzeczywiście sprowokowany przez pracodawcę i jego postawę wobec pracownicy, czasem jednak jest nieuzasadniony i problematyczny.

Obserwacje rynku pracy pokazują, że pracodawcy poniekąd są z tą sytuacją pogodzeni i oceniają taki scenariusz jako bardzo prawdopodobny. Wydaje się jednak, że długoterminowo tracą na tym wszyscy – i mamy, i pracodawcy. Tracą też na tym ogólnie młode kobiety, które być może w przyszłości będą chciały zostać mamami.

Co mogą z tym zrobić pracodawcy? Tu znowu wracamy do kultury organizacyjnej opartej na partnerstwie i otwartości. Bardzo ważna jest rola bezpośrednich przełożonych i chociażby ich reakcja na informację o ciąży. Warto przygotować menedżerów na takie rozmowy i wesprzeć ich na poziomie procedur oraz jasnych wytycznych, gdzie przyszła mama może uzyskać wszystkie niezbędne informacje dotyczące ciąży, urlopów itp.

Ważne też, aby wśród pracowników w firmie budować kulturę akceptacji. Warto tu podkreślić, że często skrzydła młodym mamą podcinają inne kobiety. A zatem pokazywanie w firmie role models kobiet, które godzą te dwa obszary życia, wydaje się wartościową praktyką.

Przerwa w pracy

Pracodawcy mają możliwość badania potrzeb swoich pracowników i warto z tego narzędzia korzystać. Jedna z firm zadała pytanie przyszłym i młodym rodzicom, czy w czasie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego mają ochotę na kontakt z pracodawcą.  Ankieta wskazała, że są takie osoby, które w tym czasie chcą się skupić tylko na dziecku i życiu rodzinnym, i takie, dla których kontakt z pracodawcą w czasie nieobecności był ważny. Dzięki informacjom zebranym w badaniu firma stworzyła – na zasadzie dobrowolności – plan aktywności dopasowanych do oczekiwań młodych rodziców. Dla wielu mam uczestniczenie w szkoleniach, spotkaniach cyklicznych lub grupach dyskusyjnych jest ważnym elementem budującym poczucie przynależności do firmy. Ale nie dla wszystkich.

Warto jednak zdać sobie sprawę, że powrót do pracy po roku lub dłużej zazwyczaj przekłada się na poczucie ogromnego wyobcowania. Bycie w stałym kontakcie z firmą i innymi pracownikami może zminimalizować to odczucie. Możemy próbować zmniejszyć ten efekt, organizując spotkania i wydarzenia ciekawe rozwojowo dla młodej mamy, a przy okazji umożliwiające pracodawcy sprawdzenie, co u niej słychać.

Bank BGK, chcąc dbać o rodziców, którzy przebywają na urlopach rodzicielskich i przez to są nieobecni przez dłuższy czas w pracy, wysyła im newsletter „Rodzinka w BGK”. Informuje w nim, co się dzieje w banku. Dzięki temu przeciwdziała poczuciu wykluczenia i sprawia, że powrót jest przyjemniejszy, a ponowne wdrożenie do pracy łatwiejsze.

Innym wyzwaniem po powrocie do pracy jest tempo funkcjonowania w firmie, które początkowo może przerażać i przerastać młodą mamę. Dla pracujących przez cały czas nic się nie zmieniło, a dla niej firma przeszła rewolucję. Odczucie to najczęściej wynika z tego, że umysł odzwyczaił się od rytmu panującego w organizacji, a przez ostatnie miesiące uwaga mamy była skupiona na dziecku. Warto zdawać sobie sprawę, że wejście na poziom wysokich obrotów po dłuższej przerwie jest wyzwaniem dla każdego i wymaga czasu.

Ciekawe rozwiązanie wprowadził Philip Morris International. Rodzice powracający do pracy po dłuższym urlopie rodzicielskim (minimum sześciomiesięcznym) mogą przez pierwszy miesiąc pracować na pół etatu, zachowując prawo do pełnego wynagrodzenia.

Zapowiedź powrotu

Mamy często myślą o nawiązaniu kontaktu z pracodawcą dopiero kilka dni przed planowanym powrotem. Pracując z nimi, podkreślam często, że jeżeli chcą dalej pracować w danej organizacji i zależy im na rozwoju w strukturach firmy, to muszą wykazać się zaangażowaniem i lojalnością. Radzę, by  przebywająca na urlopie rodzicielskim mama, która z jakichś powodów podjęła decyzję, by nie pozostawać w tym czasie w kontakcie z zespołem i firmą, odezwała się do pracodawcy odpowiednio wcześniej, a nie na ostatnią chwilę. Kobiety często przyznają wtedy, że po prostu nie wiedzą, co powiedzieć i obawiają się, jak będzie wygląda ich sytuacja.

Jako pracodawca mamy tutaj ogromne pole do popisu. Jeżeli powrót do pracy po urodzeniu dziecka został opisany w procesie, kobieta wie, jak rozpocząć ten temat z szefem. Jeżeli nie, warto, aby firma jako pierwsza skontaktowała się z pracownicą i ułatwiła jej rozmowę na ten temat.

Wielki powrót

Jeżeli poprzednio opisane etapy zostały odpowiednio zdefiniowane i przygotowane, powrót mamy do pracy powinien przebiegać łagodnie i bezboleśnie.

Warto zwrócić uwagę, że pracodawcy mówiący o benefitach dla mam zazwyczaj skupiają się na momencie ich powrotu do pracy oraz na opisanych na początku wyprawkach dla noworodków i prezentach dla ich matek. Aby jednak moment powrotu do pracy był względnie przyjemny, tego typu benefity powinny być zaledwie wisienką na torcie kompleksowego programu i procesu związanego z budowaniem wspierającej kultury organizacyjnej.

Ciekawym narzędziem może być coaching rodzicielski mający na pomóc w opanowaniu work life balance i przygotowaniu się mamy na powrotu do pracy. Mamy (czy ogólnie – rodzice) cenią sobie wszelkie warsztaty i webinary dostarczające wiedzę i narzędzia z zakresu opieki i wychowywania dzieci, np. dotyczące balansu, snu małego dziecka, organizacji czasu, ustawiania priorytetów.

Pamiętajmy o tym, że kobieta nie jest jedynym rodzicem dziecka. Kultura organizacyjna powinna mieć na uwadze kształtowanie świadomości rodzicielskiej również u mężczyzn, przyszłych lub obecnych tatusiów. Wielu z nich deklaruje bowiem postawy równościowe i swoje zaangażowanie w opiekę nad dziećmi, rzadko jednak korzystają z urlopów rodzicielskich. Tymczasem, jak sama nazwa wskazuje, są one przypisane do obojga rodziców, a korzystają z nich przede wszystkim kobiety.

W sierpniu 2022 roku, kiedy zacznie obowiązywać dyrektywa work-life balance, będzie okazja do tego, aby wykorzystać potencjał ojców w opiece nad dziećmi. Pracodawcy mogą być sprzymierzeńcami tej zmiany.