Różnorodność to szanowanie i wspieranie ambicji wszystkich pracowników
W Citi wychodzimy z założenia, że skoro coraz więcej matek i ojców odnoszących sukcesy w organizacji ma podobne ambicje – zarówno jeśli chodzi o inwestowanie w rozwój osobisty, jak i udział w wychowywaniu dzieci – należy wspierać jednych i drugich.
W 2021 na całym świecie wdrożyliśmy tzw. global minimum standard – minimum 16 tygodni w pełni płatnego urlopu macierzyńskiego (co w Polsce gwarantuje już ustawodawca) i cztery tygodnie pełnego płatnego urlopu ojcowskiego. W Polsce mężczyznom przysługuje dwutygodniowy w pełni płatny urlop ojcowski, dlatego kolejne dwa tygodnie Citi pokrywa z własnych środków.
Nasza inicjatywa jest ważna nie tylko ze względów finansowych, ale przede wszystkim psychologicznych. Dla naszych pracowników kluczowe jest już samo dostrzeżenie takiej potrzeby, bo otaczające nas wciąż stereotypy płciowe tworzą różnego rodzaju bariery.
W naszej organizacji ojcowie, którzy chcą korzystać z urlopów rodzicielskich, czują się komfortowo. Nie muszą obawiać się negatywnych konsekwencji, na które wskazują mężczyźni w wielu badaniach, np. obawa przed utratą pracy, pogorszeniem pozycji zawodowej lub reakcją pracodawcy.
Ponadto widzimy, że takie rozwiązanie zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego mężczyzn. Mało się o tym mówi, ale taki miesiąc wolnego od pracy zawodowej, przekierowanie myśli i energii na dzieci i dom pozwala złapać dystans do wielu rzeczy.
Aktywne zawodowe mamy też mają nasze wsparcie. Citi podejmuje różne działania mające na celu wspieranie kobiet w ich karierze i pokazywaniu, że rodzicielstwo nie stoi w sprzeczności z rozwojem zawodowym. Są to m.in.: mentoring, dedykowane szkolenia dla kobiet, procesy likwidujące gender pay gap realizowane m.in. przez zespół Inclusion and Diversity odpowiedzialny za zarządzanie różnorodnością oraz Citi Women Network.
Działania wokół tematu rodzicielstwa i pracy podejmuje również Families Matter Network – grupa pracujących w Citi rodziców, która za cel obrała sobie wspieranie rodzin, a szczególnie rodziców w znalezieniu balansu między pracą a życiem osobistym. Network zajmuje się edukacją, umożliwia wymianę doświadczeń, regularnie realizuje szkolenia i warsztaty, na których pracownicy dyskutują m.in. o partnerstwie i równości, ale też o różnych rodzicielskich wyzwaniach.
Budowanie kultury organizacyjnej to praca zespołowa. Aby proces był skuteczny musimy w niego włączać pracowników na wszystkich szczeblach. Dlatego poza strategicznym wsparciem zarządu i działów zajmujących się HR oraz D&I, w działania na rzecz równości rodzicielskiej są u nas również włączani menedżerowie. Ich przychylność jest bardzo ważna dla pracujących rodziców a odpowiednie podejście przełożonych wpływa na komfort podejmowanych decyzji.
