O matce pracującej, która chce wszystko sama
Dlaczego warto wspierać kobiety w zmianie stereotypowego postrzegania ról rodzicielskich? Jeśli chcemy poprawić sytuację kobiet na rynku pracy, a także zwiększyć zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi, oczywiste jest zaangażowanie samych rodziców, ale i pracodawców, którzy poprzez swoje działania mogą wpływać na zmianę społeczną. Jednym z narzędzi tej zmiany będzie urlop ojcowski. Proponowane rozwiązania mogą się nie powieść, jeśli nie będzie zaangażowania z każdej strony i zmiany myślenia kobiet, mężczyzn oraz całego społeczeństwa.
Zmiana społeczna wymaga zaangażowania wielu stron, otwartości i pracy nad przemianą przekonań. Według badania Igi Magdy „Jak zwiększyć aktywność zawodową kobiet w Polsce?” bierność zawodowa Polek spowodowana jest przede wszystkim obowiązkami rodzinnymi. Ponad 75 proc. biernych zawodowo kobiet nie pracuje ani nie poszukuje pracy z powodu opieki nad dziećmi lub innych obowiązków rodzinnych.
Zatem jeśli chcemy zmienić tę sytuację, rodzice i pracodawcy musza iść ramię w ramię w procesie przekształcenia stereotypów dotyczących partnerstwa, rodzicielstwa i rozwoju kariery zawodowej. Jednym z narzędzi tej zmiany będzie właśnie urlop ojcowski – jak sama nazwa wskazuje – wyłącznie do dyspozycji ojca. W ślad za tym rozwiązaniem ważne będzie stworzenie środowiska pracy przyjaznego zarówno obecnym, jak i przyszłym rodzicom, matkom i ojcom. Tylko wtedy zmiana, o jakiej marzymy, będzie trwała. Kluczowe będą tutaj rozwiązania zapewniające pracownikom, zarówno ojcom, jak i matkom, możliwość połączenia różnych ról życiowych. O czym mówimy? Między innymi o elastycznych godzinach pracy czy możliwości pracy zdalnej lub korzystania z home office. Ale też o dedykowanych rodzicom benefitach, jak dodatkowy urlop, dofinansowanie opieki nad dziećmi czy wyprawka szkolna.
CO UŁATWIA PRACĘ MAMIE?
Kilka lat temu zapytałyśmy pracujące mamy, jakie czynniki są dla nich najważniejsze w kontekście łączenia pracy zawodowej z opieką nad dziećmi3. Wynik tego badania idealnie pokazuje, jakie rozwiązania są dla mam najważniejsze. Na liście czynników ułatwiających pracę mam znalazły się:
■ zrozumienie ze strony przełożonego – taką odpowiedź wskazało najwięcej, bo aż 78 proc. respondentek;
■ elastyczność, elastyczny czas pracy (możliwość regulowania godzin pracy w obrębie dnia) – 75 proc. badanych mam;
■ krótki czas dojazdu do pracy, bliskość pracy od miejsca zamieszkania – 68 proc. biorących udział w ankiecie;
■ praca w niepełnym wymiarze godzin – 51 proc. odpowiedzi;
■ telepraca – praca z domu jest ważna dla blisko 50 proc. mam biorących udział w badaniu;
■ dofinansowanie opieki nad dzieckiem przez pracodawcę to także ważny element, wskazany przez 41 proc. respondentek;
■ ograniczenie nadgodzin – 40 proc. badanych. Warto zwrócić uwagę na punkt pierwszy – zrozumienie ze strony przełożonego, które dla mam biorących udział w badaniu oznacza akceptację ich potrzeb, np. konieczności nagłego wyjścia z powodów rodzinnych. Chodzi o zrozumienie dla tej szczególnej sytuacji, w której matka ma na swoich barkach nie tylko pracę, nie tylko dziecko, ale też ogrom innych obowiązków.
Badane kobiety jasno deklarowały, że szukają empatii w zawodowych relacjach – pomaga im ona w sytuacjach, kiedy mają wątpliwości, że wszystko, czyli zarówno życie zawodowe, jak i prywatne, da się ze sobą pogodzić. Nie możemy zapomnieć o jeszcze jednym aspekcie – wiele kobiet, które decydują się na urlop rodzicielski lub wychowawczy, zastanawia się, czy tak naprawdę będą miały dokąd wracać. Czy ich stanowisko będzie utrzymane oraz czy zostaną odpowiednio wdrożone w swoje zawodowe obowiązki?
W lipcu 2019 r. przeprowadziłyśmy badanie ankietowe skierowane do mam, które miało pomóc w przygotowaniu nowego projektu. Ankieta zawierała kilkanaście pytań, z których jedno brzmiało: „Co twoim zdaniem jest najważniejsze w procesie poszukiwania pracy?”. Znaczna część odpowiedzi dotyczyła pewności siebie. Respondentki sygnalizowały, że niestety właśnie tego im brakuje, bo nie postrzegają siebie jako kompetentnej pracowniczki czy ekspertki. W kontekście coraz większego zaangażowania ojców w opiekę nad dziećmi oraz nadchodzących zmian związanych z dyrektywą można wysnuć hipotezę, że powyższe top 7 czynników dotyczy obojga rodziców.
EMOCJE ZWIĄZANE Z POWROTEM
Powrót kobiety-matki do pracy, wyzwania i lęki, z jakimi się mierzy, to bardzo złożone zagadnienia. Wiele z tych obaw i wątpliwości może, paradoksalnie, stać na drodze do bardziej sprawiedliwego dzielenia się obowiązkami między rodzicami oraz podejmowania decyzji o urlopie ojcowskim. Od lat wspieramy kobiety, które chcą pracować. Kiedy z nimi rozmawiamy, słyszymy podobne argumenty przeciw aktywności zawodowej mamy. Można je wyrazić w poniższych stwierdzeniach:
■ Kto zajmie się moim dzieckiem? Przecież tylko ja potrafię robić to najlepiej.
■ Nie wyobrażam sobie, że chodzę do pracy i nie widzę swojego dziecka.
■ Co ludzie powiedzą, jeśli wrócę do pracy zbyt szybko?
■ Ja już nic nie pamiętam z pracy zawodowej.
Występowanie trudnych i nierzadko ambiwalentnych emocji u mam powracających na rynek pracy potwierdzają wyniki badań Pracuj.pl. Kończąc urlop macierzyński, panie odczuwają przede wszystkim niepewność – zwraca na nią uwagę 54 proc. przebadanych matek. Drugim najczęściej występującym uczuciem jest strach – odczuwa go 29 proc. mam. Do tego zestawu możemy dodać również smutek – 16 proc. – oraz złość – 5 proc.
Nie tylko dotyczą one obawy przed rozłąką z dzieckiem, ale także wiążą się z poczuciem własnej wartości i gotowością do „poradzenia sobie” z wyzwaniami zawodowymi. Nie mniejsze znaczenie ma tu wstyd oraz poczucie winy, które często wynika z przekonań – również samej kobiety – na temat jej jako matki, pracownika, kobiety. Sama Brené Brown – badaczka wstydu, jasno mówi o tym, że macierzyństwo oraz podejmowanie decyzji rodzinnych i zawodowych przez kobietę-mamę bardzo często poddawane jest ocenie wewnętrznego krytyka. Dlatego tak ważne jest wsparcie psychologiczne i społeczne kobiet. Coraz częściej mówi się o teorii Brené Brown – o akceptacji wstydu, odwadze do akceptacji swojej wrażliwości i nieutożsamiania jej ze słabością. Dla Brené Brown wrażliwość to niepewność, ryzyko i gotowość do obnażenia, pokazania swoich emocji. To siła, za którą idzie sukces. Promowanie tej teorii w świadomości społecznej pozwoli kobietom przełamać lęk związany z tym, że nie poradzą sobie z obowiązkami, jakie czekają ich po powrocie z urlopu macierzyńskiego.
Ważne, żeby mówić głośno o tym, jak wiele procesów musi na co dzień skoordynować pracująca matka. W świadomości społecznej tkwi przekonanie, że kobieta powinna poświęcić czas dzieciom. Jeśli decyduje się na powrót do pracy, musi być perfekcyjna w każdym obszarze, inaczej mówi się o niej, że nie daje rady, nie dba o dzieci, jest złym pracownikiem. Tak mocno jest to zakorzenione w naszej kulturze i w naszej percepcji, że same kobiety nie umieją sobie wybaczać błędów. Spoczywa na nich ogromna presja, która jest pułapką związaną z nadmierną potrzebą kontroli i poczuciem winy. Tak dużym, że nie wyobrażają sobie oddania obowiązków domowych ojcu, bez wystawienia się na ocenę innych i samej siebie.
Ważną rolę do odegrania w procesie zmiany świadomości społecznej mają pracodawcy, przygotowując dedykowane programy dla kobiet powracających po przerwie (np. onboarding dla kobiet po urlopach związanych z macierzyństwem, trzymiesięczny okres ulgowy – szczególnie ważny w sprzedaży, programy mentoringowe, benefity i szkolenia związane z zarządzaniem stresem), aby zapewnić im spokojny i bezpieczny powrót.
STEREOTYPOWE POSTRZEGANIE KOBIETY-MATKI
Niestety to kobiety nadal doświadczają krzywdzącego stygmatyzowania oraz nazywania ich wyrodnymi czy oschłymi, kiedy wracają do pracy tuż po urlopie macierzyńskim czy nawet rodzicielskim, lub leniwymi, jeśli nie podejmują aktywności. Nie ma w nich przestrzeni na wybór czy dyskusję, niejako wymusza się poświęcenie kobiety na rzecz dziecka i ogniska domowego. Co ciekawe, podobne stwierdzenia nie pojawiają się w stosunku do mężczyzny-taty, który przecież odgrywa równie ważną rolę w życiu dziecka. Dlatego tak istotna jest zmiana świadomości społecznej, naszych nawyków i przekonań. Zaangażowanie partnera nie może ograniczać się wyłącznie do dwóch miesięcy urlopu ojcowskiego.
Ważna jest promocja partnerstwa i współuczestniczenia ojca w wychowaniu i opiece nad dzieckiem już od momentu narodzin. Niezwykle istotne jest to, że kampania społeczna dotycząca urlopu ojcowskiego nie powinna być skierowana wyłącznie do mężczyzn, ale przekaz musi być dedykowany również kobietom. Promocja dyrektywy powinna uwzględniać aspekt psychologiczny – oddania odpowiedzialności ojcu i od – puszczenia poczucia kontroli przez kobiety oraz radzenia sobie z poczuciem winy. W proces zmiany powinny być zaangażowane całe rodziny, tylko wtedy będzie miała ona sens i przyniesie długofalowe skutki.
NIEKORZYSTNA KALKULACJA FINANSOWA
Jednym z najczęstszych argumentów za pozostaniem kobiety w domu z dzieckiem jest czynnik finansowy – nie opłaca się, ponieważ najczęściej kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni 5. Jeżeli nawet ta różnica na początku kariery nie jest tak duża, to po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego zaczyna być już bardzo widoczna. Kobiety także, ze względu na obciążenie obowiązkami domowymi, mniej chętnie angażują się w rozwijanie swojej kariery i podejmowanie dodatkowych obowiązków zawodowych. Co w konsekwencji często oznacza mniejsze szanse na awans czy wyższą pensję. To zjawisko błędnego koła ma kolejne skutki. Gdy rozważa się decyzję o ewentualnym urlopie ojcowskim, pierwszym z działań z pewnością będzie kalkulacja dotycząca tego, ile zyska, a ile straci na tym rodzina. Jeśli nie będzie się to opłacać finansowo, to najpewniej rodzina nie zdecyduje się na taki krok. I nie pomogą w tej decyzji potencjalne korzyści, które mogą przyjść z czasem – takie jak rozwój zawodowy i osobisty mamy, awanse, a tym samym lepsze wynagrodzenie oraz poprawa bytowa całej rodziny.
Artykuł został przygotowany przez Fundajcę mamopracuj.pl
Autorki:
AGNIESZKA CZMYR-KACZANOWSKA
Współzałożycielka fundacji i portalu mamopracuj.pl, od 9 lat wspiera pracodawców, którzy chcą tworzyć miejsca pracy przyjazne rodzicom.
Wierzy, że szczęśliwy pracownik to najlepszy pracownik. Sama od 13 lat testuje wszelkie elastyczne formy pracy, aby połączyć wychowanie
trójki dzieci z pracą zawodową, i twierdzi, że się jej to udaje.
ANNA ŁABNO-KUCHARSKA
Menedżerka projektów społecznych oraz employer brandingowych, trenerka i doradczyni zawodowa zafascynowana personal brandingiem. Współtworzyła kurs online Mamo Pracuj, który kompleksowo przygotowuje mamy do powrotu na rynek pracy oraz uczy uważności na work-life balance. Prywatnie mama mądrej indywidualistki i żona wspaniałego męża.
NATALIA GOZDOWSKA
Trenerka rozwoju osobistego, coach, doradca w zakresie procesów HR. Pasjonatka mentoringu. Pracowała w obszarach związanych z kulturą organizacyjną, CSR, zarządzaniem zasobami ludzkimi, employer brandingiem, rekrutacją i rozwojem. Wspiera tych, którzy tego potrzebują. Mama dwóch wrażliwych chłopców.
