Równość płci – to możliwe

Równość płci – to możliwe

Redakcja #TeamRodzina rozmawia z Anitą Rogalską z Philip Morris International na temat stanowiska firmy dotyczącego dyrektywy UE work-life balance.

Pod koniec czerwca Rada Programowa Fundacji Share the Care, której jest pani członkinią, złożyła w Ministerstwie Rozwoju, Pracy i Technologii rekomendacje na temat wdrożenia dyrektywy UE work-life balance w Polsce. Co proponujecie?

Jednym z elementów dyrektywy jest wdrożenie rozwiązań pozwalających ojcom na korzystanie z prawa do 4 miesięcy urlopu rodzicielskiego niezależnie od praw matki. W tej chwili w Polsce urlop rodzicielski jest powiązany z prawem do urlopu macierzyńskiego matki dziecka. To powoduje, że ojciec dziecka, którego matka nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego (a tym samym i rodzicielskiego), nie może z tego urlopu rodzicielskiego skorzystać.

Druga, rewolucyjna zmiana, dotyczy 2 miesięcy nietransferowalnego urlopu dla ojców, czyli takiego – prosto to ujmując – którego tata nie może oddać mamie. Nasza Rada zarekomendowała, aby te dodatkowe 8 tygodni urlopu rodzicielskiego tylko dla ojców dodać do obecnego wymiaru urlopu rodzicielskiego

To by wydłużało łączny czas pobytu rodziców z dzieckiem do 14 miesięcy?

Dokładnie tak. Wierzymy, że to jest najlepsze rozwiązanie biorąc pod uwagę kontekst społeczny. Mogłoby się wydawać, że z punktu widzenia pracodawcy najbardziej optymalny jest wariant 10+2 – taki, w którym te 2 miesiące tylko dla ojców zabezpieczamy w ramach obecnego wymiaru urlopu rodzicielskiego. Uznaliśmy jednak, że z perspektywy rodziny im dłużej dziecko pozostaje pod opieką rodzica, tym lepiej. A także, iż najbardziej komfortowo będzie, kiedy mama wróci spokojnie po 12 miesiącach do pracy i będzie się mogła bezproblemowo zaangażować w obowiązki zawodowe, wiedząc, że dziecko będzie pod najlepszą opieką drugiego rodzica, taty, przez kolejne 2 miesiące.

Przypomnę, że w Polsce już dziś rodzice mogą podzielić się urlopem rodzicielskim, a jednak korzysta z tego prawa tylko 1% ojców. W naszym kraju przyjęło się, że te 12 miesięcy jest dla mamy i „zabieranie” kobietom tego przywileju mogłoby przynieść odwrotny do zamierzonego efekt.

A jaki jest zamierzony efekt?

Nadrzędnym celem dyrektywy work-life balance jest wspieranie rodziny poprzez ułatwienie kobietom szybszego powrotu do pracy po urodzeniu dziecka poprzez wprowadzenie elastycznych form świadczenia pracy oraz większą aktywizację do korzystania z uprawnień rodzicielskich mężczyzn.

My dodatkowo dostrzegamy w tej dyrektywie szansę dla mężczyzn poprzez stworzenie im przestrzeni do budowania więzi z dzieckiem już na wczesnym etapie jego życia. Jak pokazują różne badania, ta relacja z dzieckiem staje się dla mężczyzn coraz ważniejsza. Pozytywne efekty tego wczesnego zaangażowania zarówno dla dziecka, jak i ojca oraz całej rodziny, utrzymują się przez długi czas.

Wracając do aktywizacji zawodowej kobiet, czy nie lepiej by było, aby kobieta wróciła do pracy po 10 miesiącach?

W Polsce mamy niską dostępność opieki dla dzieci przed ukończeniem 3 roku życia. Przywoływane w naszych rekomendacjach dane Głównego Urzędu Statystycznego za 2020 rok, wskazują, że w Polsce tylko 13% dzieci skorzystało z opieki żłobkowej.

W sytuacji skrócenia urlopu rodzicielskiego dla mam, pojawia się realna obawa, że kobiety zaczną rozważać przechodzenie na urlop wychowawczy i opuszczą rynek pracy. To może się przełożyć

na dłuższą przerwę w aktywności zawodowej kobiet, utrudniającą powrót do zatrudnienia.

Podsumujmy korzyści jakie mogą wyniknąć z wdrożenia dyrektywy w rekomendowanym przez Radę Programową kształcie?

Po pierwsze to możliwość szybszych powrotów kobiet do pracy, dzięki większemu komfortowi psychicznemu – dziecko pozostaje w dobrych rękach swojego taty. Naszym zdaniem to przełoży się na większe zaangażowanie mam w wykonywane zadania i w konsekwencji na wyrównywanie ich szans na rynku pracy.

Dostrzegamy także możliwość zdobywania nowych umiejętności przez mężczyzn podczas zajmowania się dziećmi. Psycholodzy biznesu wskazują tu przede wszystkim na kompetencje miękkie, które są świetnie transferowalne do biznesu.

Dyrektywa tworzy również warunki do zwiększania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym dla mężczyzn oraz kobiet. Jak już wspomniałam, mężczyźni coraz częściej mają potrzeby związane z większym angażowaniem się w życie rodzinne, z kolei coraz więcej kobiet ma potrzebę rozwoju zawodowego. Z resztą my jako PMI mocno do tego kobiety zachęcamy i tworzymy wiele rozwiązań wspierających pracujące mamy, aby mogły w pełni wykorzystać swój potencjał.

Podsumowując, dyrektywa wyrównuje prawa kobiet i mężczyzn na rynku pracy i w życiu prywatnym, co w naszej ocenie, przełoży się na korzyści dla całego społeczeństwa.

Czy z perspektywy pracodawcy dostrzegacie jakieś zagrożenia wynikające z tej dyrektywy?

Korzystanie przez mężczyzn z urlopów rodzicielskich to nowe zjawisko społeczne i z pewnością wpłynie na rzeczywistość biznesową. Należy jednak do tego podejść z otwartością i traktować jako szansę – szansę dla kobiet, mężczyzn, ale też pracodawców.

W naszej firmie będziemy wspólnie z managerami tworzyć rozwiązania, które pomogą im w zarządzaniu zespołami podczas nieobecności matek i ojców na urlopach rodzicielskich. To jeden z elementów budowania kultury organizacji wspierającej równość rodzicielską, a ta jest częścią realizowanej przez nas strategii opartej na różnorodności i inkluzywności.

Dodaj komentarz