Sytuacja win-win
Idealna sytuacja biznesowa to taka, w której obie strony wygrywają. I taką szansę daje nam dyrektywa work-life balance, która zostanie wdrożona w Polsce do sierpnia 2022 – dzięki niej możemy stworzyć nową jakość na rynku pracy, która przysłuży się pracownikom – kobietom i mężczyznom oraz pracodawcom.
Unijna regulacja wpisuje się to z czym jako sektor się identyfikujemy – równość, różnorodność, inluzywność, ale daje nam realne narzędzia, które mogą pomóc w budowaniu tych strategicznych obszarów w naszych organizacjach. Przypomnę, że nadrzędnym celem dyrektywy unijnej jest ułatwienie kobietom szybszego powrotu do pracy po urodzeniu dziecka poprzez wprowadzenie elastycznych form świadczenia pracy oraz większą aktywizację do korzystania z uprawnień rodzicielskich mężczyzn. Tworzy to szanse nie tylko dla rodziców, ale również dla pracodawców. Pozwala na pozyskanie bardziej zróżnicowanej puli talentów oraz umożliwia zminimalizowanie skutków coraz bardziej odczuwalnych efektów niżu demograficznego. W dalszej perspektywie przyczyni się do zmniejszenia luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz wyrównania szans płci na rynku pracy, bo jak wiemy te nierówności wzięły się z asymetrycznego obciążenia kobiet i mężczyzn rolami opiekuńczymi.
Dlaczego to jest szczególnie ważne dla naszego sektora? Bo potencjał kobiet w naszych organizacjach jest bardzo ważny i udział kobiet w zatrudnieniu jest znacząco wyższy niż w innych obszarach polskiej gospodarki – zgodnie z naszym badaniem „Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce w 2021 roku”, udział kobiet w zatrudnieniu ogółem wynosi 51,6%. W przypadku kadry first-line management (team leader level) równy jest 45,8%, natomiast w przypadku kadry senior management kształtuje się na poziomie 37,6%.
Co jest jeszcze ważne, to fakt, że nasze organizacje stwarzają możliwości rozwoju dla wszystkich pracowników bez względu na płeć, a kobiety chcą z tych możliwości korzystać. Jako pracodawcy mamy olbrzymią rolę do wykonania w obszarze odczarowywania stereotypów płciowych – możemy pokazywać, że macierzyństwo nie stoi w sprzeczności z rozwojem zawodowym, a tata może być tak samo dobrym opiekunem dla swojego dziecka. Oprócz komunikacji ważne jest oferowanie konkretnych narzędzi, które wesprą młode mamy i ojców w godzeniu tych dwóch obszarów życia. I rzeczywiście zaangażowanie ojców we współdzielenie obowiązków rodzicielskich wydaje się rozwiązaniem, które pomoże zrealizować ten cel. To rozwiązanie wspiera kobiety w powrocie do pracy po urodzeniu dziecka i jej rozwoju zawodowym oraz daje mężczyznom szansę do odgrywania ważniejszej roli w życiu swoich dzieci.
Patrząc na to z perspektywy dbania o pracowników, warto zauważyć, że firmy z naszego sektora stale starają się dostosowywać koszyk benefitów do potrzeb pracowników, a pandemia bardzo te świadczenia przebudowała. W globalnych zestawieniach najbardziej pożądanych benefitów, płatne urlopy rodzicielskie pojawiają się od kilku lat. Dla przykładu LinkedIn, na podstawie globalnych badań, podkreśla znaczenie urlopów rodzicielskich w kategoriach benefitów. Podkreśla, że o ile równowaga między życiem zawodowym a prywatnym przybiera wiele form, to ściśle z nią związany jest urlop rodzicielski. LinkedIn udowadnia, że świadczenia z tytułu urlopu rodzicielskiego należą do świadczeń oczekiwanych przez pracowników.
O tym, że ta polityka działa, można przekonać się przyglądając się krajom skandynawskim, które oferują najbardziej hojne programy urlopów rodzicielskich na świecie. Chociaż istnieją różnice między systemami urlopów rodzicielskich w każdym kraju, ich wspólną cechą jest nacisk na to, by oboje rodzice dzielili urlop. Wspólny urlop rodzicielski ma wiele zalet, jeśli chodzi o poprawę równości płci poprzez zmniejszenie wpływu urlopu macierzyńskiego na karierę matki i umożliwienie ojcom odgrywania bardziej widocznej roli na wczesnym etapie życia ich dziecka.
M.in. w Szwecji, Islandii i Norwegii istnieje tak zwany „przydział ojcowski”, który jest częścią urlopu rodzicielskiego zarezerwowanego wyraźnie dla ojców. Ten okres urlopu rodzicielskiego jest przyznawany na zasadzie „wykorzystaj lub strać”, aby zapewnić ojcom udział w urlopie rodzicielskim. Na tej samej zasadzie będzie działała dyrektywa work-life balance, która wejdzie z życie w Polsce do sierpnia 2022.
W dzisiejszej wojnie o talenty, jeśli świadczenia pracownicze, w tym urlopy rodzicielskie, odgrywają znaczącą rolę w utrzymaniu pracowników, nadszedł czas, aby firmy przejrzały swoją ofertę świadczeń i upewniły się, że wspierają równowagę między pracą a życiem prywatnym pracowników.
