Tata na rodzicielskim – problem czy szansa dla managerów?

Redakcja #TeamRodzina rozmawia z  Agnieszką Wilkowską z Philip Morris na temat budowania kultury organizacyjnej wspierającej równość rodzicielską.

Od września 2021 Philip Morris oferuje swoim pracownikom nowe rozwiązania zachęcające ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich. Co na to pracujący w firmie managerowie – z punktu widzenia zarządzania zespołem to może być dodatkowe wyzwanie?

Wprowadzenie dopłat do 100% wynagrodzenia przez okres 8 tygodni dla ojców korzystających z urlopów rodzicielskich  to decyzja wpisująca się w naszą strategię opartą na równości płci, różnorodności i inkluzywności. To bardzo ważna inicjatywa dla naszej firmy. Jest ona wspierana przez zarząd, któremu zależy, aby pracownicy czuli się komfortowo korzystając z tych rozwiązań.

Z naszych badań, które poprzedziły wprowadzenie dodatkowych świadczeń dla ojców, wynika, że mężczyźni chcą korzystać z urlopów rodzicielskich. Jednak do tej pory napotykali bariery finansowe – urlop rodzicielski nie jest 100% płatny oraz nie do końca  byli przekonani, że ich przełożony będzie przychylny takiej decyzji. Wyniki badania uzmysłowiły nam, jak ważna jest rola managerów w procesie wdrażania nowych rozwiązań.  

Zanim ogłosiliśmy w firmie nowe świadczenia dotyczące dofinansowania urlopów rodzicielskich dla ojców, przeprowadziliśmy szereg konsultacji z managerami zespołów. Z jednej strony chcieliśmy, aby dobrze zrozumieli dlaczego zdecydowaliśmy się na taki kierunek działań, z drugiej – chcieliśmy zrozumieć i zaadresować ich obawy związane z liczniejszymi dłuższymi nieobecnościami ojców.

Rozumiem, że do tej pory niewielu mężczyzn decydowało się na urlopy rodzicielskie?

Tak, jest to nieliczna grupa. Choć przyznam, ze wszyscy ci, którzy skorzystali z takich urlopów są prawdziwymi ambasadorami naszej sprawy. Liczymy na to, że oferowane przez nas dopłaty zachęcą większą grupę mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich.

Jak wyjaśniliście managerom powody wprowadzania takich świadczeń dla pracujących ojców i czy oni to przyjęli?

Przede wszystkim zależało nam na tym, aby managerowie zrozumieli, że rozwiązania zachęcające ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich wynikają z tego jak zmienia się świat, nasze społeczeństwo oraz rynek pracy. Z badań CBOS’u wynika, że w Polsce już 58% dorosłych wskazuje partnerki model rodziny jako najlepszy (partnerski, czyli oboje rodziców pracuje, dzielą się opieką nad dziećmi i obowiązkami domowymi).  Liczne badania (m.in. badanie Family Power zrealizowane przez agencję badawczą IQS) wskazują na coraz większą potrzebę ojców do bycia obecnym z życiu swoich dzieci od najmłodszych miesięcy oraz chęć mam do kontunuowania rozwoju zawodowego.

Te potrzeby są dostrzegane zarówno przez rządy różnych krajów europejskich (w Islandii, Szwecji czy Norwegii już od wielu lat ojcowie mają urlopy rodzicielskie w takiej samej lub zbliżonej długości jak ich partnerki), jak i przez UE, która zobowiązała kraje członkowskie do wdrożenia do sierpnia 2022 roku dyrektywy work-life balance. Podobne zmiany zachodzą w biznesie – coraz więcej globalnych organizacji wdraża rozwiązania dla ojców, widząc, że work-family balance jest ważny również dla mężczyzn. Zaangażowanie mężczyzn w opiekę nad dziećmi stwarza kobietom szansę szybszego powrotu na rynek pracy, tym samym wpływa na równość na rynku pracy. Na takich rozwiązaniach korzystają i kobiety i mężczyźni.

Wyobrażam sobie, że managerom trudno polemizować z takimi argumentami, ale co będzie kiedy przyjdzie ten moment, kiedy zespół pracuje na pełnych obrotach, a któryś z kolegów zapowiada 2-miesięczną nieobecność. Idea w zderzeniu z rzeczywistością może rodzić dysonans zarówno po stronie managera, jak i takiego taty.

Wspólnie z managerami zespołów z różnych departamentów i różnych spółek Philip Morris w Polsce analizowaliśmy różne scenariusze. Inaczej będzie wyglądało zastąpienie nieobecności pracownika w fabryce, a inaczej w biurze.

Nasze dopłaty obejmują okres 2-miesięcy i rzeczywiście szukanie zastępstwa na taki okres nie jest naturalnym rozwiązaniem, tak jak to często odbywa się podczas zastępowania mam korzystających z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego (przeważnie jest to przynajmniej rok).

Wspólnie z managerami wypracowaliśmy szereg sposobów na zaplanowanie pracy zespołów podczas nieobecności  ojców. Nie wchodząc w szczegóły operacyjne, najważniejsza jest zasada 3 kroków: rozmawiaj, zaplanuj, ustalaj priorytety. Ponadto razem z przedstawicielami HR uporządkowaliśmy to na poziomie procedur i procesów. To również będzie wspierało pracę managerów, którzy nie będą musieli sami pamiętać o szczegółach takich urlopów.

Rozumiem,  że managerowie przyjęli to z akceptacją?

Powiedziałabym nawet więcej – mamy poczucie, że managerowie stali się ambasadorami naszej sprawy. Rozumieją potrzebę tego typu działania przez firmę i czują współodpowiedzialność za to, czy ojcowie będą korzystać z nowych świadczeń czy nie. Ich przychylność, pozytywne nastawienie i wsparcie przed i po powrocie są kluczowe.

Mamy z nimi omówione scenariusze na okoliczność pracy zespołu w chwilowo zmienionym składzie. Ponadto zapewniliśmy ich, że mają wsparcie zarządu, bo możliwość skorzystania przez ojców z oferowanych im świadczeń jest dla naszej organizacji ważna.

Dziękuję za rozmowę. Trzymamy kciuki za to, aby oferowane wsparcie było wykorzystane przez rodziców i służyło zarówno mężczyznom, jak i kobietom dążącym do work-family balance.

Photo by Kelli McClintock on Unsplash