Patrzmy na tę zmianę w kategoriach korzyści dla wszystkich
Wejście dyrektywy work-life balance było zapowiedziane już dawno a zasady, na jakich zmiany miałyby zostać zaimplementowane w Polsce też były komunikowane od wielu miesięcy. Przygotowanie odpowiednich procedur w firmie, które wprost wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy to jedno, ale zastosowanie ich w rzeczywistości to drugie. I tu nie mamy najmniejszych wątpliwości, że bez wsparcia działu HR i komunikacji wewnętrznej nowe prawo może ugrzęznąć na papierze.
Budowanie świadomości nowego prawa w Polsce, w tym prawa ojca do 9 dodatkowych tygodni urlopu rodzicielskiego wymaga od pracodawców podejścia długofalowego i konsekwencji. Dobrą praktyką może okazać się stworzenie strony intranetowej, na której rodzice i opiekunowie – znajdą wszystkie niezbędne informacje na temat przysługujących im praw oraz związanych z tym formalności. Dodatkowo można zadbać o treści dotyczące idei dzielenia się urlopami rodzicielskimi. Tu warto podkreślić, że ta zmiana ma pomóc w aktywizacji zawodowej kobiet, zatem korzyści z nowych przepisów powinny odnieść pracujące mamy oraz ojcowie i dzieci.
A co zyskują pracodawcy? Dyrektywa jako narzędzie budujące równość na rynku pracy pomoże budować różnorodne i inkluzywne zespoły. To przekłada się na wyższy poziom innowacyjności, lepsze rozumienie potrzeb klientów. Pomaga przyciągać talenty, wpływa na wyższą retencję. Buduje też zaangażowanie i lojalność pracowników, którzy doceniają kiedy pracodawcy akceptują i wspierają ich potrzebę spędzenia czasu z rodziną.
W tym obszarze szczególnie ważną rolę odgrywają bezpośredni przełożeni. Warto systematycznie wzmacniać świadomość menedżerów w kwestii urlopów rodzicielskich, w tym tych wykorzystywanych przez ojców. Istotne jest także, by wypracować scenariusze, które pomogą rozłożyć pracę zespołu podczas nieobecności rodzica. Mężczyźni, zgodnie z Kodeksem pracy, składają wniosek o urlop rodzicielski na 21 dni przed datą rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego. Niewątpliwie zaplanowanie pracy zespołu z takim wyprzedzeniem będzie wymagało od pracodawców elastyczności, ale będzie także dowodem na to, że organizacja wspiera i z powagą oraz szacunkiem traktuje różne role życiowe swoich pracowników.
Pomimo pewnych wyzwań, które są naturalne przy wprowadzaniu jakiejkolwiek zmiany, warto pozytywnie spojrzeć na to co możemy osiągnąć dzięki dyrektywie work-life balance. Jak mówił Wayne Dyer, amerykański mówca motywacyjny: “If you change the way you look at things, the things you look at change.” Patrzmy na tę zmianę w kategoriach korzyści dla wszystkich.
