Philip Morris Polska motywuje mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich

Od 26 kwietnia 2023 w Polsce obowiązują postanowienia dyrektywy work-life balance. Dzięki zmianom w Kodeksie Pracy, ojcowie mogą korzystać z 9 dodatkowych tygodni urlopu rodzicielskiego, które są zarezerwowane tylko dla nich. Czy będą to robić? Wiele zależy od podejścia pracodawców. Karolina Andrian z Fundacji Share the Care rozmawia Ewą Sobiech, Menedżerką ds. Zaangażowania Pracowników oraz Inkluzywności i Różnorodności z Philip Morris w Polsce.

Jedną z kluczowych zmian, którą przyniosła dyrektywa work-life balace jest 9 dodatkowych tygodni urlopu rodzicielskiego dla taty. Płatność wynosi 70% podstawy wynagrodzenia. Czy ojcowie będą korzystać z tego uprawnienia?

Patrząc na nasze dotychczasowe doświadczenia – tak, spodziewamy się, że pracujący w Philip Morris ojcowie, będą korzystać z tego nowego uprawnienia. Nasza firma już we wrześniu 2021 roku wdrożyła dopłaty do 100 proc. wynagrodzenia dla ojców korzystających z urlopu rodzicielskiego przez okres 8 tygodni. Po nowelizacji Kodeksu pracy, wydłużyliśmy ten okres do 9 tygodni. 

Zdecydowaliśmy się na takie rozwiązanie na podstawie analizy potrzeb naszych pracowników oraz wiedząc o nadchodzącej dyrektywie, która mówiła o 2 miesiącach nietransferowalnego urlopu rodzicielskiego dla mężczyzn. 

W czerwcu 2021 roku przeprowadziliśmy badanie wśród naszych pracowników. Wyniki wskazały na dużą gotowość mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich (zadeklarowało ją ponad 80% pracowników PMI ). Jednak utrata jakiejś części wynagrodzenia mężczyzny była wskazywana jako jedna z głównych barier zniechęcających do korzystania przez ojców z urlopu rodzicielskiego. 

Stąd pomysł na dopłaty do 100 procent wynagrodzenia podczas urlopu rodzicielskiego ojca. Jest to jeden z elementów szerszego pakietu świadczeń na rzecz pracujących w PMI rodziców o nazwie „Happy Parents”.

Dlaczego zdecydowaliście się na takie rozwiązanie? 

Dopłaty wprowadziliśmy w Polsce w odniesieniu do standardu, jaki Philip Morris International zaimplementował globalnie. Zdecydowaliśmy się na dopłaty do 100% wynagrodzenia podczas urlopu rodzicielskiego taty, aby wprowadzając globalne rozwiązanie, nie zgubić nadrzędnego celu, jakim jest wyrównywanie szans kobiet na rynku pracy i mężczyzn w opiece nad dzieckiem. Zależało nam na tym, aby mężczyźni korzystali z urlopów rodzicielskich, bo jest to realne narzędzie do budowania równości i równowagi w życiu obojga rodziców. 

Wierzymy, że tata, który wykorzystuje swoją część urlopu rodzicielskiego po tym jaka mama wraca do pracy, zarówno wspiera rozwój zawodowy swojej partnerki, jak i daje sobie przestrzeń do budowania więzi dzieckiem. Dzięki temu, nawet po zakończeniu urlopu rodzicielskiego jest bardziej zaangażowany w życie dziecka i rodziny, co potwierdzają liczne badania i nasze obserwacje. To odciąża mamę i przynosi wiele korzyści dzieciom.

Uważamy, że to bardzo ważne rozwiązanie wspierające równość kobiet na rynku pracy i równość rodzicielską mężczyzn. Jest również  zgodne z założeniami dyrektywy work-life balace, która wskazuje na wydłużanie urlopu rodzicielskiego dla ojców, jako narzędzia służącego do kształtowania równości. 

Jakich zmian oczekujecie, a może już jakieś zauważyliście, po wejściu dyrektywy WLB oraz nowelizacji KP?

Jesteśmy pewni, że zdecydowanie więcej mężczyzn zdecyduje się na wykorzystanie swojej części urlopu rodzicielskiego. W PMI nie będą mieli dylematów finansowych, ponieważ nasza firma oferuje wspomniane dopłaty do 100% wynagrodzenia przez 9 tygodni korzystania z urlopu rodzicielskiego. 

Co ważne, po wejściu  w życie postanowień dyrektywy work-life balance, ojcowie mają „swoje” 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, czyli niczego „nie zabierają” mamie. To też z pewnością ułatwi decyzje o korzystaniu z tego uprawnienia przez mężczyzn. Dzięki tym uprawnieniom dziecko może spędzić więcej czasu z rodzicami, co jest dużą wartością samą w sobie.

Czy to nie będzie kłopot dla organizacji, dla menadżerów, którzy będą musieli znaleźć zastępstwa na czas nieobecności mężczyzny udającego się na urlop rodzicielski?

Ten temat poruszaliśmy z naszymi menadżerami, zanim wdrożyliśmy dopłaty w 2021. Poświęciliśmy wtedy dużo czasu na konsultacje i na wspólne szukanie rozwiązań, które wesprą szefów zespołów w sytuacji nieobecności taty.  Dodam, że PMI w Polsce to 4 różne spółki, w tym zakład produkcyjny i centrum usług wspólnych. Specyfika pracy jest zatem bardzo różna. 

Razem z menadżerami wypracowaliśmy narzędzia, które mają im pomóc w rozplanowaniu pracy podczas nieobecności ojców. Czujemy się zatem jako organizacja przygotowani do zmian, które są konsekwencją wdrożenia w Polsce dyrektywy work-life balance. Dotyczy to zarówno pełnego zrozumienia i poparcia zarządu dla tej sprawy oraz przygotowania firmy pod kątem procesów i sposobu organizacji pracy. A przede wszystkim dotyczy rodziców, którzy w naszej firmie doskonale rozumieją dlaczego to robimy i jakie korzyści odniosą oni i ich dzieci z dzielenia się urlopem. 

Przeczytaj też: „Dopłacamy do 100% wynagrodzenia ojcom na urlopach rodzicielskich”