Mamy w Pracy

Jak pracodawcy mogą tworzyć wspierające środowisko?

„Zmieniamy świat, jedno dziecko, jedną matkę na raz.” – Mary Anne Radmacher

Jak Przyszłe Mamy Mogą Zadbać o Swój Pozytywny PR u Pracodawcy? Jak Firma Może Im w Tym Pomóc?

Benefitów dla powracających z urlopów rodzicielskich mam jest w firmach mnóstwo. Firmy prześcigają się w pomysłach, jak zadbać o PR pracodawcy dbającego o kobiety w ciąży i młode mamy. Wśród najbardziej popularnych można znaleźć takie, jak wyprawka dla noworodka, prezent dla mamy, pokoje do karmienia, dodatkowe dni płatnego urlopu, dofinansowanie do opieki nad dzieckiem, niani lub żłobka, elastyczne formy zatrudnienia podczas pierwszego okresu powrotu do pracy.

Myślę jednak, że warto zadać sobie pytanie – o co w tym tak naprawdę chodzi? Czy wdrażamy te rozwiązania, bo taki jest trend na rynku i chcemy być fajnym pracodawcą, który zdobędzie statuetkę Top Employer? Czy wdrażamy te rozwiązania, bo chcemy, aby przyszła mama szybciej wróciła do pracy? A może po to, aby ułatwić jej te pierwsze dni po roku nieobecności?

Warto zacząć od analizy potrzeb

Przyglądając się temu tematowi, zaczęłam zastanawiać się nad potrzebami. Czego potrzebuje młoda kobieta szukająca swojej pierwszej pracy? Czego potrzebuje taka, która postanowiła ją zmienić? Biorąc pod uwagę perspektywę pracodawcy, zastanawiamy się, czego on potrzebuje, budując swoje zespoły i szukając najlepszych pracowników?

I choć wydawałoby się, że te perspektywy są zupełnie inne, różne, skrajnie odmienne, to łączy je ta sama potrzeba – potrzeba bezpieczeństwa. W piramidzie Maslowa, opisującej sekwencję potrzeb od tych najbardziej podstawowych (wynikających z funkcji życiowych) do potrzeb wyższego poziomu, potrzeba bezpieczeństwa jest drugą z najważniejszych. I choć nikt nie musi dzisiaj uciekać przed tygrysami, to jednak zarówno poczucie bezpieczeństwa młodych kobiet planujących macierzyństwo, jak i pracodawców budujących swoje organizacje, jest ogromnie istotne, bo poniekąd wiąże się z poczuciem przetrwania. Mamy muszą je zapewnić swojemu potomstwu, a pracodawcy swojej firmie.

Zasada wzajemności w praktyce

Jak więc to bezpieczeństwo można sobie zapewnić? 

Czy tak odmienne grupy interesariuszy mogą je sobie nawzajem dać? 

Idealnie wpasowuje się tu zasada wzajemności, jedna z najstarszych zasad w psychologii społecznej, którą kierują się ludzie. W skrócie mówi ona, że należy odwzajemniać się osobie, która coś dla nas zrobiła. Reguła ta jest bardzo silna i powszechna. 

Prawdą jest, że kobiety będące mamami czasem nadużywają zaufania. Powszechne jest branie zwolnienia w pierwszych tygodniach ciąży – bez większych przeciwwskazań od lekarza, brak komunikacji, czy czasu na przekazanie obowiązków zespołowi. Warto zdawać sobie sprawę, że dla pracodawcy czas wydłużonej, często nieoczekiwanej nieobecności pracownika, to również wielokrotnie dodatkowe koszty, brak czasu na zrekrutowanie odpowiedniej osoby na zastępstwo, brak możliwości merytorycznego przekazania obowiązków, dezorganizacja pracy, czy konieczność dociążenia obowiązkami innych pracowników w zespole.

Równocześnie pracodawcy jawnie dyskryminują w procesie rekrutacji młode mamy, twierdząc, że zaraz pójdą na zwolnienie z powodu ciąży, czy będą nieustannie na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby dziecka.

Zmiana i Wzajemność

Tu jest ten moment na zmianę i wzajemność! Kobiety są jednymi z najlepiej zorganizowanych, zdyscyplinowanych, skutecznych w działaniu pracowników. Macierzyństwo tylko wzmacnia i często wydobywa cechy takie jak organizacja pracy, wielozadaniowość czy odporność na stres.

To jest historia, która powinna zacząć się już w momencie, kiedy młoda kobieta zaczyna pracować w danej organizacji. To nie jest tylko historia o powrocie po urlopie rodzicielskim, ale o całej kulturze organizacyjnej firmy, która dba o ten obszar jeszcze zanim kobieta pomyśli o tym, że chce mieć dziecko. Tu jest miejsce na to, żeby dzięki aktywności zawodowej kobiet firma mogła czerpać z ich ogromnego potencjału.

Jak to Zrobić?

Najważniejsze jest to, aby wartości, hasła, idee nie znajdowały się jedynie na papierze, ale przekładały się na realne działania firmy. Powinny być widoczne zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Kobiety pracujące w danej firmie powinny wiedzieć, że są w miejscu, które zadba o nie w czasie ciąży i po urlopie macierzyńskim. Dzięki odpowiedniej komunikacji i widocznym działaniom wiedzą, czego mogą się spodziewać. To daje im poczucie bezpieczeństwa, że są w dobrym miejscu, że w firmie jest przestrzeń na rozwój mimo chwilowej przerwy, że nie muszą się martwić o to, jak będzie wyglądał ich powrót, bo zostało im to wcześniej zakomunikowane. Wiedzą, na co mogą liczyć.

Ważne, aby istniały w firmie programy zaadresowane do kobiet w ciąży, jednocześnie zachęcające do tego, aby pozostawać w firmie jak najdłużej mimo ciąży. Organizacje mogą się włączać w kampanie uświadamiające takie jak: „Proud to Be Working MUM” mające na celu wzmocnienie wiary kobiet w możliwość łączenia roli zawodowej z opieką nad dziećmi.

Zarówno kobieta, jak i pracodawca powinni pozostać w stałym kontakcie podczas jej nieobecności. Być może jest możliwość uczestniczenia w szkoleniach, spotkaniach cyklicznych lub innych formach „be in touch” w organizacji. Jest to bardzo ważne ze względu na utrzymanie kontaktu z zespołem, a także ze względu na zadbanie o to, aby kobieta była na bieżąco z projektami realizowanymi w firmie i mimo nieobecności mogła czuć się jej częścią.

Powrót do pracy po roku lub dłużej zazwyczaj przekłada się na poczucie ogromnego wyobcowania. Pracownica nie wie, co się dzieje w firmie. Tempo pracy ją przeraża. Dla większości nic się nie zmieniło, ale dla niej firma przeszła ogromną reorganizację. Dlatego bycie w stałym kontakcie z firmą i z jej pracownikami może zminimalizować ten naturalny efekt uboczny pozostawania poza systemem pracy.

Kompleksowy program 

Wspomniane wyżej benefity obejmujące etap odejścia kobiet na macierzyński powinny być częścią kompleksowego programu i procesu związanego z budowaniem kultury organizacyjnej opartej na wartościach dbania o kobiety, które planują zostać mamami.

Poza standardowymi rozwiązaniami, o których można poczytać na wielu HR-owych stronach w internecie, warto pomyśleć o takich, które są z kategorii „out of the box”. Do takich można zaliczyć coaching rodzicielski mający na celu opanowanie work-life balance i przygotowanie się do powrotu. Warsztaty, webinary dostarczające wiedzę i narzędzia z zakresu balansu, snu małego dziecka, organizacji czasu, ustawiania priorytetów. Nic lepiej nie przygotuje kobiety do włączenia się w tryb pracy niż działania mające bezpośredni wpływ na kształtowanie nowych przekonań i zachowań. Wyprawka i prezent są bardzo przyjemne, ale działają jedynie na poziomie emocji.

Pamiętajmy również, że kobieta nie jest jedynym rodzicem dziecka. Wspomniana wcześniej, tak ważna kultura organizacyjna, powinna mieć na uwadze kształtowanie świadomości rodzicielskiej również u mężczyzn, przyszłych lub obecnych ojców.

Na zakończenie, warto przytoczyć inspirujące słowa Michelle Obama: „Żadna rola w życiu nie jest ważniejsza niż rola matki”. To właśnie matki, dzięki odpowiedniemu wsparciu, mogą równocześnie pełnić ważne role zawodowe i przyczyniać się do rozwoju swoich firm.

Takie wsparcie przynosi korzyści nie tylko pracownicom, ale i całym organizacjom, budując silne i zrównoważone środowisko pracy.

Dowiedz się więcej na temat kampanii Proud to be a working Mum